根據托兒所的性質不同，員工可報銷托兒費每月85元或130元。
五、其他福利
1公司成立周年慶
公司周年慶，發放補貼1000元。
2生日福利
員工生日，公司給予70元蛋糕票。
3婚姻禮金
員工結婚，公司給予婚姻禮金200元。
4喪葬撫恤
員工的父母、配偶、子女死亡，公司給予喪葬撫恤費200元。
5生育禮金
員工生育，公司給予婚姻禮金100元。
六、附則
1解釋權限
本規定由人力資源中心製定並負責解釋。
2施行日期
本規定自頒布之日起施行。
如何設計特殊員工群體的薪酬
如何設計特殊員工群體的薪酬薪酬設計與員工激勵全案
如何設計中高層管理人員的薪酬
一、中高層管理人員薪酬管理的特點
根據企業的組織層級結構圖，通常可以將管理人員簡單地劃分為三個層級：高層管理人員、中層管理人員以及基層管理人員。其中，基層管理人員又可以稱為一線管理人員，他們處於組織層級結構的中下端，工作重心更多地集中於組織內部，主要是帶領員工完成某些具體的工作任務。也就是說，基層管理人員更偏向於執行級，而不是戰略決策級，基於此，基層管理人員與中高層管理人員的薪酬模式還是有很大差別的，所以，這一小節主要探討中高層管理人員的薪酬，因為基層管理人員的薪酬製度雖然比較注重績效獎勵，但與普通員工的薪酬製度並沒有很大的差別。
中高層管理人員薪酬管理的特點。
1中高層管理人員受激勵水平的高低會直接作用於組織的經營績效和員工的滿意度，進而影響到企業的競爭力
中高層管理人員可以說是企業的重要組成部分，他們不僅會直接作用於企業的經營方向和生產經營策略，而且其工作作風和工作態度會對企業的工作氛圍、人際關係等產生較大的影響。因而對中高層管理人員的薪酬管理一定要謹慎，使薪酬成為他們全心全意貢獻於企業的驅動力量。
2中高層管理人員的薪酬管理屬於一個比較敏感的問題
企業內的各項決策，包括薪酬決策，中高層管理人員都會直接或間接參與進來，所以在設計中高層管理人員的薪酬時，一定要避免他們有以權謀私的嫌疑。此外，一般而言，對中高層管理人員的薪酬支付往往要占據企業薪酬總額的較大部分，所以對他們的薪酬支付一定要獲得適宜的回報。
3在中高層管理人員的薪酬構成中，基本薪酬所占的比例偏低
中高層管理人員的薪酬體係主要由基本薪酬、獎金和福利三部分構成，其中，基本薪酬一般可能會占到薪酬總額的1/3~2/3不等，具體比例取決於管理人員在組織層級結構中的位置：位置越靠近上層，基本薪酬在薪酬總額中所占的比例就越低。
二、中高層管理人員薪酬的構成
1基本薪酬
中高層管理人員基本薪酬的水平取決於多種因素，如企業規模、企業經濟效益、銷售情況、企業主導產品所占市場份額、組織的層級結構、其他員工群體的薪酬水平等。不過大多數企業在確定中高層管理人員基本薪酬水平的時候，都會使其超過、或至少相當於市場平均水平。這是因為：
（1）管理人員是企業中承擔著至關重要的角色，尤其是高層管理人員，他們可以說是企業的核心人物。
（2）要成為管理人員，往往需要具備較長的工作年限和豐富的工作經驗，隻有較高的薪酬水平才能匹配這種資格。
（3）相對於企業員工總數，管理人員人數較少。
（4）管理人員商業交際很廣泛，因此他們追求外部公平性的意識較強烈。
（5）企業對管理人員的要求比較高，而合適的管理人員在勞動力市場上又比較稀缺，人才的不易得客觀要求管理人員的薪酬水平需要具有一定的市場競爭力。
2短期獎金
中高層管理人員的短期獎金往往以管理人員的基本薪酬為依據，其具體數額取決於管理人員對經營成果的貢獻的大小。此外，短期獎金的數額還取決於如下因素：企業的利潤水平、組織的生產率、管理成本的多少、資本和資產的回報率等。
3長期獎金
短期獎金的支付期限一般為1年，而長期獎金通常是延期支付的，它與組織的長期經營績效緊密相關。一般來說，長期獎金更多的是針對高層管理人員的，這是因為高層管理人員的工作與組織的長期績效有較大的影響力。
由於對高層管理人員的工作行為進行有效監管和激勵的難度比較大，而長期獎金是對其進行有效激勵的最佳途徑之一，再者，長期獎金也為企業提供了一種合理避稅的機會，采用這種支付形式，有助於企業節省薪酬成本，從而進一步鞏固企業在勞動力市場上的競爭優勢。基於上述原因，長期獎金模式越來越受到企業和高層管理人員的鍾愛。
4福利和服務
身為中高層管理人員，一般都會得到企業形形色色、名目繁多的福利和服務，這些福利和服務是遠遠優於普通員工的，企業之所以如此不惜成本，是因為保留管理人員對企業的經營和發展是至關重要的，而優厚的福利和服務在吸引和挽留這些管理人員方麵起著較大的積極作用。