此外，提成的基礎還與銷售人員的成熟度如何有關。對於銷售新人而言，由於其工作經驗和閱曆有限，將合同額確定為提成的基礎有助於激發他們的工作鬥誌，所以如果員工是剛剛入職的銷售新人，根據合同額計提成可能更能提高其對銷售工作的信心和興趣。而對於有經驗的銷售人員，他們已經具備一個合格銷售的素質，也就是職業成熟度比較高，用回款計提成對公司比較有利，也不會影響對個人的激勵效果。
提成的基礎對比見表93。
表93提成基礎對比
提成的基礎公司發展階段公司戰略導向客戶信用銷售人員公司經營風險按合同額提成成長期快速占領市場信用度高剛入職的銷售人員較大按回款提成成熟期降低財務風險，持續現金流信用風險大成熟的銷售人員較小按合同額和回款提成成熟期、再造期保障當前現金流，創造未來現金流信用一般中等。
（四）提成的比例
關於提成比例的確定，是設計銷售人員薪酬的一個重點和難點，如果比例過高，雖然有助於激勵員工的工作積極性，但卻蠶食了企業的利益；如果比例過低，則對個人沒有太大的激勵性，不能驅動員工多開發客戶，從而影響企業的經濟收益。通常的做法是，首先根據公司的運營成本核算，在保證公司最低淨利潤收入的前提下確定可分配的利潤，其次再參考行業內通行的提成比例。此外，提成的比例還受如下兩個因素的影響。
1品牌所具備的優勢
公司產品品牌優勢較高時，提成比例可以適當地低一些，因為與一般品牌公司相比，個人努力在銷售中占的主導因素會低一些，而且由於公司產品市場占有率較高，提成比例上的差距會因銷量的增多而獲得補償。
2企業所處的發展階段
如果公司處於初創期，企業可以考慮在公司能承受的範圍之內，適當地提高提成比例，因為此時產品在市場上沒有品牌影響力，銷售的實現更多的是依靠銷售人員個人的能力，加之產品所占市場份額不大，總銷量不高，如果提成比例不高的話，會使得銷售人員隻能獲得較低的收入，從而導致銷售人員流失率增大，影響公司的生存和發展。
（五）銷售經理薪酬的構成
通常的做法是，銷售經理的薪酬既和個人業績掛鉤，也和團隊業績緊密相關，因此銷售經理的年收入可以用如下公式來表示：
銷售經理的年收入=固定工資+浮動工資+個人業績提成+團隊業績提成+年底效益獎勵
還有一種做法，即銷售經理的薪酬隻和團隊業績掛鉤，與個人銷售業績無關。用公式表示如下：
銷售經理的年收入=固定工資+浮動工資+團隊業績提成+年底效益獎勵
但也有少數公司將銷售經理的薪酬與團隊業績割裂開來，銷售經理的薪酬則表示如下：
銷售經理的收入=固定工資+浮動工資+年底效益獎勵
不過這種做法的激勵性很差，也難以獲得銷售經理的認可。
除了上述三種結構薪酬外，也有為數不少的公司對中層及以上的銷售團隊領導薪酬采取年薪製，其收入直接和公司整體效益掛鉤，增加了激勵的力度和效度。
（六）薪酬的兌現
一些公司薪酬設計得十分合理和科學，但往往忽視了對薪酬兌現環節，而使薪酬的激勵效果大打折扣。薪酬的兌現應該遵循及時兌現和誠信的原則。
1及時兌現原則
心理學調查結果顯示，激勵效果可持續的時間一般為30天，也就是說，在激勵員工時，兩次激勵的時間間隔不應超過30天。隻有做到及時激勵，才可以實現較好的激勵效果和激勵效率。有的公司根據回款為員工提成，而有的產品的回款周期較長，短則半年、一年，長則達到三年五載，於是公司為了降低運營風險，往往采取款項全部回收，或大部分回收後才實際兌現提成的做法，這種做法對於銷售人員而言，績效的兌現周期過長，而大大降低了激勵力度，某些時候甚至會起到負激勵的作用。
如何既考核到兌現的及時性，又考核到公司的經營風險，在提成的設計中不妨應收賬款延期扣除利潤，根據回款比例兌現提成，同時扣除由於延期回款造成的公司利潤損失，這樣既能達到及時激勵銷售人員的作用，又有效地降低了公司的呆、壞賬風險。
2誠信原則
這裏所說的誠信原則，主要是指公司對員工的誠信。
有些公司期初製定了銷售政策及兌現獎勵辦法，在期末兌現時由於銷售人員業績明顯高於目標值，提成或獎金的數額都比較高，公司因此製定了一些附加政策，導致銷售人員的提成門檻提高，從而導致銷售人員難以按照既定的政策規定獲得薪酬收入。這種做法從表麵上看對公司是有利的，至少從當期利益來看是有利的，但從長期來看，對公司信譽和利益的損害是非常巨大的。因為這種做法破壞了公司與員工之間的薪酬契約，必然會出現員工以低績效回報公司的風險。
四、如何讓薪酬成為銷售人員的驅動力量
1切不可過於迷信“低底薪高提成”的高激勵性