以上幾點是該企業在設計新的薪酬體係時需要注意的，更重要的一點，薪酬體係是企業戰略執行的關鍵驅動力量，一定要與企業戰略結合起來係統考慮。
問題三企業的薪酬水平缺乏競爭力
一、案例
某房地產集團屬下一家物業經營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規範化和充分調動員工積極性，製定了一套較科學完善的薪酬管理製度，公司得到了較快的發展，經過短短的兩年多時間，公司的業務增長了110％。隨著公司業務的增加和規模的擴大，員工也增加了很多，人數達到了220多人。
但公司在發展的過程，薪酬管理製度並沒有隨著公司業務發展和公司員工結構的變化而適時調整，還是沿用從前的模式。公司管理層以為公司發展已經有了一定的規模，經營業績應該更上一層樓。可是事實上，公司的經營業績不斷下滑，客戶的投訴也比以往頻繁了很多，員工工作積極性不高，部分技術、管理骨幹紛紛離職，大家軍心搖動，並沒有百分之百專注於目前的工作。其中，工程部經理偶然得知自己的收入與後勤部經理的收入相差無幾時，感到不公平，他認為工程部經理這一崗位相對後勤部經理，工作難度大、責任重，應該在薪酬上體現出這種差別，所以，工作起來沒有了以前那種幹勁，後來辭職而去。因為員工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經營一度出現困難。
針對這種情況，該公司的領導意識到問題的嚴重性，經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發現問題出在公司的薪酬係統上，而且關鍵的技術骨幹力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，對內缺乏公平，從而導致技術骨幹和部分中層管理人員的流失。針對這一具體問題，該公司就薪酬水平進行了市場調查和分析，並對公司原有薪酬製度進行調整，製定了新的與企業戰略和組織架構相匹配的薪資方案，激發了員工的積極性和創造性，公司發展又開始恢複良好的勢頭。
二、案例分析
從上述案例可以看出，企業的薪酬製度科學與否，對企業發展的影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機製，如何發揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業可持續發展，是企業人力資源管理的一項非常重要的工作。
1理想的薪酬製度應該達到的三個目的：吸引人才、確定崗位相對價值、鼓勵高績效
在長期的管理實踐中，由於我國企業在人力資源管理方麵經驗的積累時間很短，再加上企業對這方麵的管理工作重視程度不夠，導致人力資源管理的基礎性工作出現嚴重缺陷，企業內部常會出現薪酬矛盾。
理想的薪酬製度應達到三個目的：其一，提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引優秀人才加盟企業；其二，實現組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值；其三，員工薪酬必須與工作績效掛鉤，可以很好地激發員工的工作動機，獎勵優秀的工作業績。企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。隻有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。上述案例中的企業薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨幹力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨幹和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業人才流失的後果是極為明顯的，其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費。
2員工關心薪酬差別的程度高於關心薪酬水平
研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬差別的程度高於關心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務、工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。