隻有這樣，你才能徹底排除縱容下屬，姑息養奸的可能。
就像舞台上總會有一個兩個奸角，員工裏麵也並不全是忠誠之輩、老實之人，肯定也會有一兩個類似於奸角的人。有一雙火眼金睛的老板當然很容易辨認出來，但偏偏不少老板都有近視症，就是本身不正，有徇情謀私之意，帶點歪門邪氣。
四、不施小錢難賺大錢：舍得花高價“挖好漢”
古語道：得人者昌，失人者亡。
一家私營公司的老板以每月15萬元的高薪聘請了兩位優秀的管理人員擔任公司要職。“這值得嗎?一年共支出360萬元!”公司裏有人對這種做法表示懷疑。“很值得!”老板滿意地回答，
“這還算我幸運才請到的呢!公司發展到現在，雖然已達一定的規模，但是要想使目前的銷售額提高到一個新的高度卻很難，似乎公司的發展受到了“瓶頸”的製約。“瓶頸”是什麼?依我分析，就是缺少優秀的人才。”
員工的薪酬是公司的人工成本的一部分，員工薪酬的增加意味著公司的負擔加重。尤其是高級人才的聘用，更會使人工成本迅速向上攀升。因為一個高級主管的薪酬相當於幾十個普通員工的薪酬，如此高額的投資究竟能不能帶來更大的回報?
兩名新聘的經理到任後，不到兩年，公司的狀況起了脫胎換骨的變化，業務範圍拓寬了，實現了理想的多元化經營，公司規模迅速擴大。
老板的計劃實現了。
如果麵臨同樣的情況，你是否會像該公司的老板一樣“揮金如土”?
公司的發展要靠人才，而人才的獲得需要支付高薪，這是眾所周知的道理，可是有些公司的老板就是舍不得支付高薪聘請優秀人才，他們過多地把注意力集中在公司的成本上，一切使成本有所提高的措施或計劃他們都表示反對。他們既希望員工為公司做出莫大的貢獻，又以公司需要發展為由拒絕支付足以留住人才的薪酬。在市場經濟條件下，依靠權力強迫員工為公司努力工作的做法已經不會起什麼作用，而掌握在公司老板手中的薪酬這個“指揮棒”則具有超人的“魔力”，作為公司的老板，就要靈活地運用這個“指揮棒”，不斷地激勵員工創造更佳的業績。
當然，在決定以高薪聘用員工時，要注意以下幾點：
（1）確保所聘之人員是公司的真正急需的高級人才
倘若公司支付的高薪聘到的員工能力不足，無法為公司發展貢獻力量，難以勝任所擔任的職位，那麼公司將為此付出沉重的代價。
因此，在作出大決策之前，一定要考察清楚，公司需要哪方麵的人才，而將聘用的人員是否具備這方麵的素質。這要求分析公司的現狀，以及該人員的詳細的工作曆程與業績，通過對比分析，決定是否應該聘用。
（2）確保企業有足夠的資金實力支付高薪
作為公司的老板，你應該清楚，聘用高級經理人員將大大增加公司的人工成本，使公司的利潤下降，如果沒有足夠的資金支持的話，高額的人工成本將加重公司的負擔。因為公司經營狀況的好轉、盈利的增加畢竟有一個過程，如果在這個過程未結束時公司已經無法負擔人工成本，那麼隻能使公司的狀況變得更壞。推遲支付或降低薪酬水平更會引起員工的不滿，使士氣降低。
因此，在決定以高薪聘用人才時要先衡量一下公司的資金情況。
（3）對所聘人才要給予充分的信任，並為其提供用武之地
高薪聘得人才之後，要充分發揮其“外來優勢”，為其提供必要的條件，使他能夠施展其才華，為企業的發展開拓更廣闊的天地。
揮金如土為哪般?為的是在市場上獲得最優秀的人才；為的是使企業的經濟效益躍上新的高度；為的是以較大的投入取得更大的產出。
（4）克服老框框，敢於出大價錢招聘人
要想補充人才不足，必須要敢於打破老框框，肯出大價錢招聘人，因為一個公司到底有幾個有用的人，關係到成與敗。
具有特長的員工，在專業知識上，比一般員工表現出色，也省時省力，所以，老板一定要注重招聘有特長的員工。
每個公司為了確保經營活動正常運行，都會錄用各式各樣的人才，如商業管理的研究生、律師、會計師、大公司的退休人員。開初，總是把應聘中最優秀的年輕人招到公司，以此打下良好的基礎。隻要是人才，努力去工作，在公司總是會脫穎而出，並找到適合自己的位置。當公司人才隊伍初具規模後，我們就會根據公司發展再去聘用那些頗具特長的專家。