對接受批評的員工來說，批評或多或少會引起自尊心受損傷。老板以莊重嚴肅的態度所做的批評較容易為員工所接受，因為這種態度被員工視為對他尊重的表示。若老板以戲謔的口吻進行批評。則不論其動機如何友善，終將引起員工的不滿，因為戲謔口吻被員工視為對他諷刺的表示。世上真正具有幽默感的人並不多，因此在批評時切忌使用戲謔的言詞。
⑤不要重複批評
老板每次隻應批評一件事而不宜將幾件事聚在一起批評。因為多重性批評將使員工分不清事情之輕重緩急，以致無所適從。
⑥不要過分批評
對被批評者的錯誤言行，要恰如其分地指出來，是什麼就是什麼，有多少就是多少，不能誇大其辭，更不能否定一切。不能說“不可救藥”，“死木頭疙瘩”一類的話。
⑦不要作比較批評
老板在批評甲員工時，若以遠較甲員工優秀的乙員工相比，以襯托出甲員工之低劣，則勢必引起甲員工的敵視。但是反過來，倘若老板在批評甲員工時，以遠較甲員工低劣的丙員工為對比，以襯托出甲員工之優越，此種比較會對甲員工產生激勵之效能。由此可知，老板在批評甲員工時雖可借其它員工作有利的對比，但千萬不能借其它員工作不利的對比。事實上，拿一位員工與另一位員工作有利之對比所產生的激勵效果，往往遠不如就同一位員工之過去與現在作對比所能產生的激勵效果大。
⑧不要冷言冷語地批評
要善於擺事實，講道理，不要諷刺挖苦，不能汙辱人格，不可罵人，也不準嘲笑對方的生理缺陷。俗話說：“利刀割口傷猶合，惡語傷人恨難消”，一旦傷害了對方的自尊心，就可能產生對抗的情緒，這樣，批評就難以取得成效。指責要到位、巧妙要指責下屬，那老板該怎麼辦?
(1)指責下屬不要太離譜
我們經常可以發現，老板責備下屬不是出自糾正過失的動機，而是由於怨恨，雖然我們常自我告誡，不可因怨恨而罵人。開始時，也許的確是想糾正對方，指責一兩句就算了。但因對方態度不好可能使你脾氣頓時發作起來。結果原本一兩句就完了的事，卻越罵越離譜，最後竟連他的態度一起罵起來了。這時已超越了指責的範圍。
若下屬一再反駁，老板應切記：要說明事實，絕不可走到岔路上。如果說出超越主題的話，那就難免形成雙方的爭論，而不是老板對下屬的指導。而且即使在爭論中贏了下屬，也隻不過使自己更像個莽夫罷了。你要找理由說明自己是對的，下屬也要找出許多理由反駁老板。一旦下屬占了上風，那麼他就可能在同僚中吹牛：我“擊敗”老板了!
在雙方即將展開爭執時，作為老板應堅定告誡他：“你做的這件事錯了，不改正不行!”或是簡單地說：“我說的是……”，其餘的話不必多說。
許多下屬會利用老板罵人的機會，找出空隙發泄他平日的不滿。遇到這種情形時，你不可采取靜聽的態度。所以姿勢也十分重要，絕對不可讓下屬坐著接受指責——這點要注意。當對方想找麻煩時，老板最好采取俯視的姿勢，在對方想開口說話之前，先表示自己的意見，然後立刻站起來。這樣有時反而有效。老板切不可因對方的態度、言辭而走上岔路。
指責下屬實在不是件簡單的事。所以有些老板對下屬的錯誤往往視若無睹，這是很要不得的。即使你不善此道也要鼓起勇氣，不可漠視不理。
(2)不要追究共同責任
有些老板認為一個下屬犯了錯，不應隻指責他本人而須指責全體，更有的老板認為進行集體糾正、指導，更能有效地發揮組織的總合力。以實踐的經驗來說，這樣做一點效果也沒有。
發生一件事情，以全體人員為對象，追究其共同責任，則所有下屬大概都不會把它當成是自己的事。肇事的當事人雖知道是自己的錯，但還可能抱著一種“大概還有其他人犯錯”的心情，反正又不隻是他一人的錯。於是責任就分散了，到最後誰都不負責任。這種指責全體人員的情況還有一個缺點，人數多的團體更為顯著，當老板指責某件事時，恰好此事過去曾發生在某人身上，舊事重提，使聽者有“又算老賬”之感。
(3)不要衝動
一個公司的老板為了達到公司的目標廢寢忘食，對下屬也全力指導，但是錯誤仍然一而再、再而三地發生。在發現下屬是由於沒有責任感而犯錯誤時，不禁怒氣上升。
感受性強的老板，具有瞬間捕捉違規及錯誤的能力，且反應快捷。不可否認，感受性強是身為老板的重要條件之一，但從另一方麵來說，感受性強亦是造成衝動的主要原因。如何壓製不合時宜的衝動，不防試用下述一些辦法。