對小企業老板來說，能力比自己強的人才，既必須用又難用。說難用，恐怕是領導見手下員工比自己能幹，心理上不平衡，生怕這些人有朝一日取代自己；還有，這些人在性格上一般有一股傲氣和強勁，使用起來不太順手。如何處理這一矛盾呢?
（1）心存“憂心”，轉變觀念
小企業創辦不容易，守住基業，發展壯大更不容易。因此，小企業生存發展的危機感最主要的是對企業內人才的危機感。如果小企業始終像個“武大郎”燒餅店，這個企業時間不長就會被同行擠垮。人才與智力資源是企業內最寶貴的物質財富，是小企業實現差別化競爭戰略的前提條件。因而，小企業老板隻有把重視人才提高到企業發展的戰略高度，他才會真心誠意地去選用比他們自己強的技術與管理人才。
（2）誠心待之
“教人者，人恒教之。”對於比自己能力強的人才，越壓製他，他就越不服管；越尊重他，就越能使他對你信服。尊重表現在以下幾個方麵：①在語言的溝通交流上，以禮相等。注意在稱謂上要使對方有親切感和被尊重感，叫X工或老X比直呼其名好。②對於他們的工作(是他們發揮長處的方麵)，大膽放手，出了成績歸功於他們，出了問題自己主動為之承擔責任。③對於他們所長而正好為己所短的知識，不恥下問，主動請教，甘當小學生。④背後多講他們的好話，對其能力進行誇獎和讚賞，並表現出這也是企業的光榮和驕傲的自豪感。
（3）適時適地地指出其不足，並協助他改正或補救
所謂適時，就是在他急躁時使他冷靜下來；在他悲觀及情緒低落時為他鼓勁打氣。所謂適地，就是根據對象的個性心理特征，對承受力強且自我約束力低的人當眾指出其不足；對於承受力弱或自尊心強的人用“蜻蜓點水”的方式予以暗示或私下單獨交換認識，分析其不足的原因。在指出不足的同時，要用實際行動來幫助他改正或補救其不足，使他認識到老板的作法不是在整他，而是真幫助他完善自己。
（4）推薦並提出忠告
當這些能人希望幹別的工作或提出離開企業時，首先要開“綠燈”，並向他們提出忠告，看從事的工作是否適合他們，根據他本人的情況及即將麵臨的環境，應當注意哪些問題。同時表明，若到新位後感到不適，歡迎他回來。另外，應積極推薦他們去幹更能發揮其長處、更能做出貢獻的事，因為這樣做不但能使被推薦者對老板產生敬意，而且還能使其他未被推薦者也對老板產生敬意，結果必然通過多幹工作、幹好工作來回報。
7、牢記用人“十忌”
老板要防止以下10種用人之忌：
(1)忌用人唯派。表現為“以人劃線”，“以派劃線”，是“派”即舉，唯“派”是用，借舉賢薦能之機，行培植個人勢力之實，大搞山頭主義，小團體、宗派主義。
(2)忌用人唯親。任人論親疏，假公濟私，將三親六眷、七姑八姨及“親我”、“近我”、“私我”者中的庸人當才使用。大搞裙帶風，一人得道，雞犬升天。
(3)忌用人唯資。用人不注重其實際能力，隻講資曆、資格的深淺、老嫩，論資排輩，小字輩隻好“熬婆婆”“等年頭”，實屬誤人害事。
(4)忌用人唯全。按圖索驥，用人求純、求全求之過苛，不能揚其所長，避其所短，故因瑕掩瑜，埋沒人才。
(5)忌用人唯順。“順”即順從，惟命是從者。不管“才能如何，隻圖聽話。喜歡恪守本分、循規蹈矩的看家守業者，視銳意改革的開拓者為逞能、狂妄，用前者保險穩妥，用後者沒把握，怕捅漏子。
(6)忌用人為憑。“憑”即文憑，用人看其是否“科班出身”，看“文憑”的輕重，看不到那些雖無文憑，而在長期工作實踐中的自覺成才者，對未進學校取得文憑而有卓越才能者，在量才上要壓低幾分，甚至投以“白眼”。
(7)忌用人唯政。“政”即黨政幹部，兩眼盯著“主線幹部”，把是否登過“黨政幹部崗位”的這個“台階”作為用人的準繩不重視科技、公司幹部及其他知識分子幹部，放不開選拔幹部的視野。
(8)忌用人唯風。“風”即一窩風、一刀切。不看本單位的實際情況選擇幹部，而是隨風轉。
(9)忌用人唯檔。“檔”即檔案材料。隻看檔案材料，不注重考察實際表現；隻看一時一事，不注重考察全部曆史。對於員工的缺點及其在曆史上發生過的錯誤，應當嚴格區分本質和非本質的界限，並看其是否改正了。如果一味地糾纏陳年舊賬，就會埋沒優秀人才。
(10)忌用人唯“洋”。認為凡是出過國、留過學、吃過洋麵包的就一定比本國土生土長的強，隻要出國鍍過金的不管其水平、能力如何一律重用；本國培養的，水平、能力再高，也得不到承認和重用。而且本國的人才得由洋人來發現、肯定才有可能得到重用。
三、技巧管人：寬嚴得體，調節有禮
號令不明的原因還與老板發布命令時的態度有關，太寬鬆了下屬心不在焉，不當回事；太嚴厲了下屬心驚膽戰，一不小心就漏掉了一句話，但又不敢多問。
因此，管人要懂技巧，必須該寬則寬，該嚴則嚴!
1、寬嚴適宜，管人別作冷麵殺手