“因人設事”之所以與“因事設人”相對立，是因為它們體現了兩種不同的用人態度和方法。老板不應該漠視公司的實際需要而安置“多餘人”，安置“多餘人”隻能給公司帶來人浮於事的不良效果。因此，“因人設事”是老板不可不重視的戒律，而以“因事設人”為行之有效的用人原則。這就要求根據工作崗位的要求來挑選合適的人選，把合適的人才聘用到合適的職位上工作，加速公司工作效率。
一般來講，“因人設事”有8大弊端：
①使公司管理出現人員“擁擠”的現象，從而使公司效率低下；
②給公司管理帶來複雜的人際關係，以至於形成“關係網”；
③由於人浮於事，從而使公司的具體工作沒有秩序，沒有標的；
④會把公司的本位工作置於次要地位，而誇大人情的作用；
⑤會使公司在複雜的人際網絡中逐步失去內在的活力和競爭能力；
⑥會使公司人才遭到創傷，因為不正常的人際關係會製約有用人才發揮作用；
⑦會給公司崗位職責帶來破壞作用；
⑧會給公司帶來“僧多粥少”的管理困境，從而造成經濟效益短缺，財政支出浪費的現象。
“因人設事”的弊害非常多，最致命的一點是給公司恰如其分地運用人才，帶來負麵效應，從而使公司徹底喪失內部管理機製，出現任人唯親的惡果。
作為私企的老板，千萬要在“因人設事”與“因事設人”兩方麵做出正確的選擇，否則就會重創公司發展的活力。
與“因人設事”相對立，人要因事而設，這是不言自明的道理，具體做法是：
(1)各就其位
事業為本，人才為重，人事兩宜是用人的重要原則。人事兩宜，包括兩個含義：第一按照需要，量才使用。社會的發展不僅迫切需要各方麵的人才，而且也為發揮人才的作用開辟了廣闊的道路。積壓人才，用非所學，不把人才分配到最能發揮其專長的地方去，強人所難，就會影響公司的發展。第二要了解人，而且要了解得徹底，還要有全麵的觀點，在使用人才時要職能相稱，量才適用，適才所用。人才是有不同層次和類型的，要做到大才大用，小才小用，使相應的人才處於相應等級崗位，把人的才能、專長與崗位、職務、責任統一起來。
選人用人的時候，不僅要考慮全局，教育人們服從需要和分配，而且必須考慮人才的誌趣、特長、氣質、能力，做到合理使用，讓每個人去幹自己最擅長的工作，為他們提供充分施展才能的條件和機會，不要強人所難。這樣既能避免大才小用，造成人才有餘，浪費人才，也能避免小才大用，才不稱職，貽誤工作。
(2)盡其所長
高明的老板在管理人才時，總是根據人才的潛能、特長和品德合理地使用它們，分配給人才使用的權力必須足夠使其發揮作用，如果出現錯誤，結合其優勢督促人才合理改進，人才自然會愉快地接受。如果分配給人才的職位，根本不能發揮他們的才能，在這種情況下，人才連適應都來不及呢，哪裏還能發揮什麼天才呢?
(3)因人而宜
用人需根據人才的條件進行安排，人才發揮作用建功立業也同樣需要有客觀條件，條件不具備時，人才即使有比爾·蓋茨、戴爾、楊致遠的能力，也會徒勞而無功，發揮不了作用。另一方麵，人才各有不同，有的人善於按最高老板意思做事，能做到這點時，他不很容易滿足；有的人誌在管理好全局，全局管理好了，他就會高興；有的人懂得管理社會事物，懂得什麼事現在可以做，什麼事將來可做，善於適可而止，長遠安排；如果能辨別以上各種情況，那麼這個老板才能真正稱為伯樂。
老板要做一個現代的伯樂並不難，隻要你在人與事的主次上恰當把握，就會做到因事設人，而不是因人設事。這樣就會使公司形成每個人都能勝任自己的工作，每項工作都有合適的人來完成，從而提高公司工作的整體效益。一個公司要充滿生機，前提是人人有其責，事事有人做，時時見效率。而這正是因事設人的益處。
4、千金易得，一將難求：努力留住有價值的員工
“千金易得，一將難求”，優秀員工的跳槽時常困擾著公司領導。任何公司都避免不了競爭者的襲擊，高素質的員工總是會借工作機會找上門來。即使競爭對手或獵頭公司還沒打算挖你的牆角，但老板想憑借公平對待員工、獎勵出色表現、提供良好環境、創造升職機會等措施留住最有價值的員工，也始終是件艱苦的工作。
但是，當優秀員工遞上他的辭呈時，老板們不見得束手無策，但能把多少人留下來，決定於你對他們得到的工作機會做何反應，即你的反應速度有多快、勸人留下來是否有效。下麵的一組舉措也許可以幫助老板們修補殘局。
(1)即刻作出反應
如果公司十分想留住這位員工，那就沒有什麼事比立即對離職做出反應更重要了。老板應該馬上預訂的活動，任何延誤，例如“開完會我再和你談”之類的話，都會使辭職不可挽回。帶著緊迫感處理問題有兩個目的，首先，向員工表明他確實比日常工作更重要；其次，在員工下決心以前，給老板最大的嚐試機會去改變他的想法。
(2)保密消息
絕對封鎖辭職的消息對雙方都很重要。對員工來說，這為他改變主意繼續留在公司清除了一個主要障礙，這個障礙有可能使他在重新決定時猶豫不決。如果其他人毫不知情，他就不必麵對公開反悔的尷尬處境。而公司在消息公布以前，能有更大的回旋餘地。