(3)傾聽員工心聲
老板要坐下來和該員工交談，仔細聆聽，找出辭職的確切原因。從員工身上了解到的情況要原封不動地向上級彙報，即使其中有對老板的微詞。還要了解員工看中了另一家公司的哪些方麵，是環境更好，待遇更優厚，工作節奏有快慢異同，還是對事業看法發生了根本轉變。這些顯然是說服員工改變主意的關鍵。
(4)組織方案
一旦收集到準確材料，老板們應該形成一個說服員工留下來的方案。一般而言，員工因為兩個並存的原因而辭職；一個是“推力”，即在本公司長期不順心；另一個是來自另一家公司的“拉力”，即站在這山望著那山高。一個成功的挽留方案，應該針對員工產生離職想法的問題，提出切實的解決意見，還要使員工認識到，他對別家公司的種種好處看法不切實際。
(5)全力求勝
有了仔細規劃的策略，就該著手贏回員工了。老板對辭職快速作出反應，就是要讓員工從一開始就感到，他的辭職有誤會，公司也知道這是個誤會，並將全心全意糾正失誤。要是合適，公司可以在工作時間之外和他一起用餐，工作所需的各級管理人都應參加。如果員工的配偶是其辭職的重要因素，那就請她(或他)也一起參加。
(6)為員工解決困難，把他爭取回來
如果方案組織及時，又確實能糾正造成員工心猿意馬的那些問題，員工可能會改變想法，除非辭職員工確實已對公司深惡痛絕。多數情況下，他們隻是不滿工作中的某些方麵，或不喜歡直接上司。當他們能在別的公司找到工作時，這些問題就被放大了，因為打眼一看，那家公司好像挺能滿足相應的要求。通過緩和在本公司的矛盾，突出與那家公司的不同之處，員工往往同意留下來是最佳選擇。
(7)趕走競爭對手
要讓員工同意，給競爭對手打電話，回絕對方提供的工作，他應該堅定不移地表明，不希望再討價還價或繼續商量，他將留在本公司，他的決定是最終決定。讓員工用這種方式向競爭對手表明事實，阻止那家公司企圖再挖走其他員工。
(8)防患未然
整個過程剩下最後一步也是最重要的一步，老板要坐下來，琢磨你的員工，想一想以後可能會在哪兒出問題。
對於一個精明、有遠見的老板來說，掌握了上述有效的留人手段，良將為你莫有。
5、不能不思進取，應該有效培訓
對於一個員工來說，培訓使他懂得如何幹好工作，使他掌握目前和未來工作所需要的知識和技能，不斷適應新情況發展的需要，尤其能培養在新情況下創造性工作的能力。從更高的層次來看，培訓是對人的潛能進一步拓展，既對公司有利，也對該員工本人有利。具體來說，培訓員工有以下一些方法：
(1)讓員工定期參加一些他們通常不參加的會議，如普通員工參加不熟悉的專業會議，會計師參加市場營銷和開發業務會等等，使每個員工都能得到一些有關其他同事工作的第一手資
料，這將有助於開闊他們的眼界和心胸，增強互助協作精神；
(2)在公司內或公司外組織“一個主意”俱樂部的活動，訓練員工的思維和觀察能力，養成動腦習慣；
(3)行為模式訓練。即利用錄像機放映正確的行為表現，進行討論，明確正確的行為標準，進行人際關係相互促進方麵的訓練；
(4)業務工作模擬訓練。即進行筆頭練習模擬，電子計算機模擬，學習和提高管理技能；
(5)讓你的小組成員實地觀察你如何處理顧客批評，如何舉行正式報告會，怎樣到處走走看看等等，用你的風格去啟發他們，用你的素質去影響他們；
(6)實行崗位輪換製度，即讓員工定期到本職以外的部門或工作崗位上任職，這種任命雖然是暫時的卻是真正的，也就是要求他們在任職期內要有看得見、摸得著的工作成果；
(7)鼓勵人們登記入學，參加各種學校舉辦的繼續教育課程，參加公司內部的培訓課，並要確保不因為“離開本職工作學習”而使學習者蒙受任何間接的懲罰和損失；
(8)舉辦由員工和公司老板共同參加學習的課程和講座；
(9)鼓勵員工積極爭取各種專業協會的成員資格；
(10)鼓勵員工就自己的研究或工作項目在公司內外進行介紹或報告，尤其是向公司內其他部門和單位做介紹；
(11)使人們樂於到各種臨時的跨部門專項工作小組去服務；
(12)邀請本公司其他部門各級人員來與自己部門員工聚會，請他們談談需要給予哪些支持與合作，同時鼓勵他們邀請自己的人去訪問他們；
(13)派出150名員工而不是2—3名代表花上整整10天時間去參觀某個行業展覽；
(14)邀請本公司其他部門或外公司，如用戶公司或供應方公司的人到你所在的部門工作一段時間。