一、相關案例
案例一：
李小姐是一家合資手機製造企業的一名行政人員，由於金融危機導致經濟衰退以及手機行業的慘烈競爭，該品牌手機訂單與2008年相比出現了很大的下滑，整個工廠的業務量不夠飽和，所以2009年3月該工廠開始施行休假計劃。計劃中，該企業上至總經理，下至生產間的普通工人，每人每個月比以前多出兩天的無薪休假，來自芬蘭的總經理和數名高層領導也都作出了自願降薪20%的決定。在這種充滿人情味的氣氛下，李小姐也非常爽快地簽訂了無薪休假協議。據悉，因實施有方，該企業僅用了兩天的時間就收獲了100%無薪休假簽約率。
案例二：
霍某，女，2006年6月與一家民營貿易企業簽訂勞動合同，成為該企業的正式員工。2009年1月霍女士因懷孕自感身體不能勝任目前的工作，遂找到單位人力資源部，要求調換工作崗位，並出示了醫院開具的懷孕證明。誰料，人力資源部不僅沒有同意，反而作出讓霍女士停薪留職、強製無薪休假的決定。為了保障自己的權益，霍女士申請了勞動仲裁。當地勞動仲裁機構在詳細了解情況後，支持了霍女士的申請。
那麼，強製無薪休假、停薪留職、待崗是否合法？HR需要怎麼做才能為企業規避法律的風險？
二、無薪休假是把“雙刃劍。”
無薪休假是國外公司采用的常規手段之一，員工若業績不佳或違反規定時，公司不會直接處以經濟或行政處罰，而是讓他回家反省數日，無薪休整。另外，當公司的人力成本麵臨較大壓力時，更是會采取規模化的無薪休假，但理論上先要與當地的勞動部門、工會等溝通，並通過員工代表大會同意。它是企業控製人力成本的常用手段之一。2008年下半年起，因受金融危機影響，國內部分企業為了控製生產成本，開始實行“請”員工無薪休假、停薪留職、待崗的“瘦身”計劃。在一個題為“麵對金融危機，人力資源管理如何應對挑戰”的調研中發現，38%的企業明確提出打算削減人力資本投入，其中無薪休假幾乎是所有企業減少人力資本投入的必選項。
其實，無薪休假從國內熱議開始，就在不同的群體中充滿了爭議。給薪水“放假”的程度在各個企業也不一而足，有的是隻發基本工資，有的是隻發基本符合當地標準的生活費用，而有的則是完全給薪水“放假”。一時間，因為無薪休假引發的勞資糾紛成了各地勞動糾紛仲裁機構和執法部門的工作重點。
三、慎重揮舞“雙刃劍。”
據了解，無薪休假在國外已存在多年，但仍存在許多複雜的問題。無薪休假在合同法中表現為勞動合同的“中止”，理論上在合同約定中是可行的，但在現實生活中卻很難實現。國外的法製經驗已證明，勞動關係調整非常細致複雜，以至於部分功能必須經由某些機構去幫助實現，比如通過工會進行協商。
目前，我國的帶薪休假製度已漸漸完善，但對無薪休假勞動法尚無明確規定。根據我國勞動法規定，若因單位原因導致停工停產並在一個工資支付周期內的，單位應按勞動合同約定的標準發放，超過一個月的，雙方可根據勞動者提供的勞動約定一個新的標準，新的標準不得低於最低工資。在已簽訂勞動合同的前提下，由於企業效益不好，或停產停工致使員工放假回家的，企業每月應支付員工基本生活費，費用視當地政府和企業自行的標準製定，國家並無統一規定。若企業不願支付放假員工的基本生活費，根據屬地管理的原則，員工可向當地相關部門申請勞動仲裁。另外，我國相關法律還規定，凡涉及到勞動者切身利益的決議必須先征得工會和全體職工的同意，遇到員工休假的勞動報酬低於勞動合同中的相關約定時，也應當遵循這一原則。若雙方有異議或爭議，應去單位所在區縣的勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。