一、相關案例
周某於2008年2月與某文化公司訂立了一份3年期限的勞動合同，但合同對其工作崗位沒有明確。後公司與周某簽訂一份《崗位聘用協議》作為勞動合同的附件，協議中約定周某為客戶培訓經理，月薪6000元。2008年6月20日，公司通知周某，由於公司結構調整，人員重組，其工作崗位自2008年7月1日起調整為總務部主管，月薪4500元，並要求周某在一周內與公司重新簽訂《崗位聘用協議》。
周某不服，拒絕到新崗位報到並拒絕簽署新的《崗位聘用協議》。與公司溝通未果，2008年8月5日，周某申請仲裁，要求公司繼續履行原勞動合同，恢複其原崗位和原工資待遇。而公司則認為，公司因為結構調整，人員重組，對周某原客戶培訓經理崗位的要求也按業務發展的需要進行了調整。李某的資曆和能力已經完全無法勝任新崗位的要求，公司為其安排新工作崗位是合法的，且具有合理性。經調解未果後，仲裁支持了周某的請求，裁決文化公司繼續履行原勞動合同。
二、三種情形方可調薪
本案中，文化公司將周某的工作崗位由公司的客戶培訓經理調整至公司的總務部主管，並調整了周某的工資，該行為屬於變更勞動合同。
勞動合同的重要內容之一就是工作崗位和工資待遇，一經雙方確定，就對雙方產生約束力。任何一方提出調整崗位或調整薪酬，都應該要有相應的依據。對於勞動合同內容的變更，無論是出於用人單位的要求或是勞動者的主張，無非基於下述三種情形：（1）依據法律法規的規定；（2）雙方在勞動合同或公司的規章製度中就勞動合同的變更作出過約定；雙方就勞動合同的變更協商一致，經協商確定的新的工作崗位及新的薪酬標準，對雙方產生效力。
對於第一種情形而言，我國《勞動法》及《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作崗位的，用人單位可以解除勞動合同。因此，對於不能勝任工作的勞動者，用人單位可以調整其工作崗位。另外，對於負有保守用人單位商業秘密的勞動者，用人單位可以在勞動合同中與勞動者約定脫密期，在脫密期間用人單位可以將勞動者調整至非涉密崗位。此種情況下，根據相關法律法規的規定，用人單位應對調整勞動者工作內容及工資待遇的合理依據承擔舉證責任，單位必須能夠證明其合理性。
與第一種情形相比較而言，第二種情形強調合同變更基於雙方當事人的約定。勞動合同中若明確約定調整工作內容、勞動報酬、工作地點等的有關條件，當事人可以按照約定履行，但如果勞動合同中雖有工作內容、勞動報酬、工作地點等調整的約定，但調整的條件和指向不明確的，用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性。用人單位不能證明調整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調整決定。
第三種情形強調勞動合同內容的變更應建立在雙方協商一致的基礎之上，尤其強調用人單位在作出調崗調薪行為時應當征得勞動者的同意，雙方應當協商一致。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》，都強調雙方當事人的意願，因此單位在沒有法律規定或合同約定情形下變更勞動者的工作崗位及工資待遇必須征得勞動者的同意，雙方協商一致方可變更。
結合本案來看，文化公司將周某的工作崗位由公司客戶培訓經理調整至公司總務部主管，並相應地調整了周某的工資待遇。公司雖提及周某不勝任培訓經理工作崗位的要求，但是並沒有提供比較有力的證據加以證明，比如對周某不能勝任培訓經理工作崗位的考核等等，因此公司主張其依據法律法規的規定調整周某的工作崗位是不能成立的。其次，在公司與周某的《崗位聘用協議》中，雙方僅對崗位及工資作了規定，並無任何調整約定，不具有上述第二種調整的可操作性。而本案情況也不符合上述第三種情形，公司的調崗調薪行為並沒有得到勞動者的認可，不是雙方當事人協議一致的結果。由此看來，文化公司對周某調崗降薪的行為是沒有相應依據的，周某可以通過勞動爭議仲裁程序要求文化公司撤銷調崗調薪決定。