一、相關案例：
幾年前，錢某來到了天津某電器公司工作，在他與該公司簽訂的勞動合同中有如下約定：錢某的工作崗位為庫房管理員，工資標準為1200元/月。去年年底，廠領導征得錢某同意後，把他從庫房管理員這個“二線”崗位，調整到了流水線裝配工這個“生產一線”崗位。由於錢某虛心好學，半個月後，他的工作質量、工作數量與其他老裝配工比起來，已無任何差別。車間領導對他十分滿意。一天，錢某領工資時，發現跟他同崗位的人，工資都是2000元，而他仍是1200元。他覺得不滿，找到人事經理要求把工資增加到2000元。人事經理卻認為，隻能按勞動合同辦事，勞動合同約定了他的工資為1200元，而別人的勞動合同約定的工資是2000元，盡管約定的不一樣，但也是他自己同意的，所以他的工資就應該是1200元，因此拒絕了他的要求。
二、同工應同酬
首先公司的做法是錯誤的，錢某的工資也應該按2000元計算。
《勞動法》第四十六條中規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”這裏所說的“同工同酬”，是指所有勞動者不論性別、年齡、種族等非勞動能力的差別，一律按其等量勞動獲得等量勞動報酬。實行同工同酬，實際上是按勞分配原則的體現。本案中，錢某被調到車間從事流水線裝配工作以後，與同工種的其他人員付出了相同的勞動，取得的勞動成果（工作數量及質量）也完全一樣，但獲得的勞動報酬卻比其他人少，說明公司未能實行同工同酬，在分配製度上也沒有體現出按勞分配。另外，勞動者的（勞動合同中規定的）工資標準，也應隨著勞動者的工作崗位的變更而變動。本案中，錢某與公司在勞動合同中約定的工作崗位為庫房管理員，工資為1200元。這個工資標準是依據庫房管理員這一工作崗位來確定的。後來，公司征得錢某的同意，改變了他的工作崗位，此時，盡管雙方未在勞動合同上進行文字變更，但事實上雙方已經協商變更了原合同中的工作崗位，相應地，原來的工資標準理應做出改變，使其工資與在現任的工作崗位上所付出的勞動相一致。但公司卻隻從自己的利益出發，改變錢某的工作崗位，卻不願變更其工資標準，這顯然是對勞動者合法權益的侵害，是顯失公平的行為。綜上所述，公司應將錢某的工資標準變更為2000元。
法律中的同工同酬
一、同工同酬的含義
原勞動部辦公廳《關於《勞動法》若幹條文的說明》中規定，同工同酬是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。這裏的“同工同酬”，不僅限於工資，而且包括各種利益分配，如基本工資、提成、獎金、津貼、補貼等。
勞動者之間的同工同酬需要具備一定條件。一般除工作崗位、工作內容相同外，還需要具備兩個條件：一是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；二是同樣的工作量取得了相同的工作業績。但是，同工同酬是不能夠如此簡單量化的，尤其在現代一些工作崗位上，存在很複雜的分工與協作，也不可能每家用人單位都把崗位劃分做到細致入微，一般工作內容相近的崗位都會歸為一類，但這樣的崗位上仍然會出現不同的差距。因此，同工同酬並不必然在相同的崗位工作就必須獲取同等的勞動報酬，在實際操作中這也是無法達到的。況且，必要的勞動報酬之間的差距也是促進勞動者自身發展和提高企業內部競爭機製的需要。