張萍是某科技公司的員工，2007年9月進入公司從事行政秘書工作。當時雙方在勞動合同中約定：張萍所從事的工作崗位是“行政秘書”，月薪為1780元，勞動期限到2009年8月30日止。2008年2月張萍被檢查出懷有身孕，但此後仍然來公司上班。但紙終究包不住火，幾個月後，公司發現張萍懷孕了。10月9日，張萍收到了書麵通知，公司認為張萍在工作期間的表現不符合崗位職責要求，現調去公司倉庫擔任統計員職務，並隨之降薪。張萍認為公司擅自變更勞動合同，在她懷孕期間調崗位，並降低工資待遇的行為，嚴重損害了她的合法權益。並且自己患有貧血，調離後的崗位離居住地較遠，她根本不適合調離後的工作。在與公司多次協商無果的情況下，她向勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁，並提出要求：（1）公司撤銷調崗降薪決定，繼續履行勞動合同；（2）公司按原工資標準支付仲裁期間工資經濟損失1780元及25%的工資賠償金。之後張萍又提供了勞動合同、工資賬戶、崗位調整通知以及醫院開具的貧血證明等證據。
對此，公司辯稱：（1）張萍在任職行政秘書期間，工作表現未能符合工作崗位要求，且在員工中造成負麵影響，為嚴肅公司管理，教育其本人，由公司領導找其談話，並討論調換工作崗位事宜。其本人雖表示不同意，但鑒於其實際工作表現確已不適合行政秘書崗位，經公司決策層討論決定，給予崗位調整。（2）按照公司相關規定，調崗調薪，工作崗位變動，崗位（職務）工資相應變動，但是基本工資未降低，所以對張萍提出的降低基本工資的疑義不成立。公司倉庫統計員工作崗位職責無一處與勞動法相違背，更無不適合懷孕女工的工作內容，申訴人以有貧血為由不肯接受公司的調整，是公司不能支持和接受的。（4）張萍應於2008年10月13日到新崗位報到上班，但申訴人在沒有進行任何請假手續的情況下，未到新的工作崗位上班，是曠工多日的行為，按法律規定視同自動離職。
二、不得隨便對懷孕職工進行調崗降薪
仲裁委員會認為，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利與義務的協議。依法訂立的勞動合同，對當事人具有約束力。經勞動單位和當事人協商一致後，勞動合同才可以變更。
被訴人即某科技公司以申訴人張萍工作期間的表現不符合崗位職責要求為由，對申訴人的工作崗位進行了調整，雙方既未協商一致，被訴人也沒有提供證據證明申訴人不符合其工作崗位的要求，且申訴人尚處於孕期，被訴人作出的調崗決定，既不合理也不合法，應當予以撤消。被訴人沒有正當理由調整申訴人的工作崗位，造成申訴人無法在原崗位繼續工作，應當賠償其工資損失。對申訴人主張被訴人按原工資標準支付至仲裁期間工資經濟損失1780元及25%的工資賠償金的申訴請求，仲裁委員會予以支持。由於雙方經調解無效，仲裁委員會依照勞動法規作了如下裁決：（1）被訴人在本裁決書生效之日起5日內支付申訴人10月、11月兩個月工資3560元，並加發25%的經濟補償金890元；（2）撤銷被訴人對張萍作出的工作崗位內部調整通知，雙方按勞動合同約定繼續履行勞動合同。
勞動仲裁委員會表示，根據《勞動法》、《勞動合同法》以及《女職工勞動保護規定》第四條的相關規定，處於孕期、產期、哺乳期間的女員工，企業不得單方解除勞動合同，否則將依法承擔賠償責任。女職工懷孕期間，如果用人單位擅自解除、變相解除勞動合同，與單位的勞動糾紛不能協商解決，可以申請勞動仲裁或向法院起訴。
“三期”女職工的勞動保護法律規定
女職工“三期”是指懷孕期、產期、哺乳期。國家法律法規規定對處於“三期”的女職工實行特殊勞動保護和待遇。