一、相關案例
劉某，男，係某貿易公司客戶部經理。2007年1月，劉某與公司簽訂了一份為期三年的勞動合同，約定工作崗位為業務經理，月工資標準為4000元。2009年初，由於金融危機的影響，公司為了應對新的經濟形勢調整內部機構，客戶部並入業務部，將劉某調整為業務員，相應地調整月工資標準為2500元，並將此調整決定用書麵的形式通知了劉某，通知中還載明：“收到本通知後5天內不回複，則視為同意。”接到通知後，劉某認為公司對自己的調崗調薪決定不合理，侵犯了自己的權益，拒不接受公司的調整方案。在與公司協商未果的情況下，劉某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求確認公司單方變更勞動合同的行為無效，補發因此減少的勞動報酬。
二、案例分析
本案是一起企業員工因調崗調薪而引發的勞動爭議。《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
事實上，依照相關法律規定，用人單位調崗調薪最好的方案為雙方協商一致，達成書麵的變更協議，變更原來簽訂的勞動合同。這樣完全符合法律的規定，易操作，但如果勞動者不同意變更，用人單位從經營管理的全局考慮又必須對勞動者調崗變薪，該如何操作才符合法律規定呢？一般認為用人單位作為贏利性的企業組織，對勞動者應享有一定的用人自主權，根據客觀情況可以合理調整勞動者的工作崗位和勞動報酬。但是，在相關法律規定不明確的情況下，為了使單方調崗調薪合理、合法，用人單位必須注意以下兩點：
1.在勞動合同約定調崗調薪的條款，明確賦予用人單位用人自主權。
用人單位對於工作崗位，可在勞動合同“工作內容”條款中約定“甲方可以根據生產和工作需要以及乙方的身體狀況、工作能力和工作業績等方麵，調整乙方的工作崗位，乙方應當服從甲方的安排”；用人單位對於勞動報酬，可在“勞動報酬”條款中約定“甲方可以根據乙方的工作年限、工作表現、工作崗位等，相應地調整乙方的工資標準”。勞動合同經雙方達成一致後，用人單位還應當製定相應規章製度對調崗變薪的情形進行明確細化，使之成為用人單位日後調崗變薪直接的根據，需要注意的是，這些規章製度應經過民主議定程序，並向勞動者公示，否則對勞動者無約束力，用人單位也不能依此調崗位變薪。
2.調崗變薪應具有充分的合理性。
這一點很重要。如果用人單位沒有充分的理由，調崗調薪有可能麵臨敗訴的風險。關於這一點用人單位可從兩方麵著手，做好事前準備，有備無患。一方麵，建立崗位職責說明書，勞動者在入職前對此閱讀並簽名。崗位職責說明書從學曆、責任心、技能水平、身體健康等多方麵提出詳細的要求。工作中，如有勞動者具體情況不符合崗位職責說明書的要求，用人單位即可以此調崗變薪。另外一方麵，用人單位應製定詳細的績效考核製度和薪酬製度，明確考核的標準與尺度，同時設置每一崗位所對應薪酬區間，以及根據考核結果調升或降低勞動者工資。在具體操作中，每一次考核結果由職工簽字確認。一旦單位作出調崗變薪的決定，考核結果即可作為證明調崗變薪合理性的證據。
上述案例中，用人單位依據經營情況進行組織結構的調整，相應地調整職工的工作崗位，是用人單位依法行使自主經營權的體現，應當認可合理性。但是，工作崗位變化是否必然引起職工薪酬減少呢？司法實踐中，勞動爭議仲裁委傾向於認為崗變薪變，單位有權調整職工的勞動報酬，這也是單位自主經營管理權的一種體現。用人單位應製定相應薪酬製度和績效考核製度，使之成為調薪的直接依據，這樣做更加穩妥和有效，一旦發生爭議時用人單位將處於明顯有利地位。