調崗調薪是勞動合同變更中最常見也是最容易產生糾紛的內容之一。它一方麵涉及用人單位的用工自主權，一方麵又涉及到勞動者的就業權，如何平衡二者關係，成為困擾很多企業的難題。由於各地執法標準不盡明確和統一，加之企業管理者法律意識的淡薄，許多用人單位都認為可以隨時對員工調崗調薪，其實這是一種對法律認識的誤區。
一、相關案例
案例一：
2007年4月1日，趙某受聘於一家信息科技公司，並與公司簽署了一份《勞動合同》，合同中約定“趙某為公司的營銷總監”，趙某的稅前工資為人民幣11537元/月。2008年9月份，因趙某業績突然變差，公司便以趙某工作業績下滑為由，並根據勞動合同第5條第2款“公司有權根據其工作業績對其工作崗位進行變更，薪酬水平予以修改”的規定，將趙某崗位變更為普通的營銷人員，同時將工資降為稅前人民幣5000元/月。趙某認為公司調崗調薪的決定不合理，且克扣其工資，便於2008年10月書麵提出解除勞動合同，並要求公司支付克扣的9月、10月工資與一個月的經濟補償金。公司以調崗調薪的決定完全符合王某與公司簽訂的《勞動合同》第5條第2款之約定為由，不同意王某補發工資及支付經濟補償金的要求。王某便就此向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。
案例二：
2008年2月，張某和A公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，合同約定：張某的工作崗位為總經理助理，月薪6000元，主要崗位職責是協助總經理處理公司日常事務，溝通協調各部門工作。2008年5月，公司突然將張某調至總務部，崗位為行政助理，月薪隨之降為2200元。張某接到公司調令後，非常吃驚與氣憤，便找人事經理問個究竟。人事部的回答是張某不能勝任總經理助理職位，所以將其崗位調整為行政助理。張某認為公司的做法沒有理由，擅自將其調到行政助理一職，侵害了其權益。在雙方談判不成的情況下，張某將A公司告上仲裁庭，請求繼續履行原合同，並按原工資標準6000元支付工資。仲裁庭經審理認為，A公司將張某從總理助理崗位調至行政助理崗位，月薪從6000元調至2200元，不能證明其調崗調薪的充分合理性，應承擔舉證不能的後果，因此，支持張某的請求。
二、企業是否可以單方麵進行調崗調薪
工作崗位和工資待遇作為勞動合同的重要內容，一經確定對雙方當事人即具有約束力。任何一方提出調整崗位或調整薪酬，都要和對方協商一致，經協商後確定新的崗位或薪酬，對雙方產生效力。除法律有特別規定的以外，都應當與對方協商一致，經雙方協商確定新的崗位或工資標準了，才發生變更的法律效力。否則雙方均應繼續履行原合同約定的義務。用人單位未與勞動者協商，單方調整崗位或工資標準，不但不發生合同變更的法律效力，反而構成違約而引起違約責任。
那麼，作為用工單位，企業是否可以單方麵對員工進行調崗調薪呢？答案是肯定的。我國勞動法規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作崗位的，用人單位可以解除勞動合同。因此，對於不能勝任工作的勞動者，用人單位可以調整其工作崗位。另外，法律保護企業的用工自主權，即使在勞動合同中雙方沒有對調崗調薪作出約定，企業仍然可以根據自身的生產經營需要對員工進行調崗調薪。