一、相關案例
盧某是某高校的應屆畢業生，2009年6月，他到一家公司應聘。經過麵試、口試、筆試後，被公司錄用。上班後，盧某找到公司人力資源部，要求簽訂勞動合同。但被告知，按照公司的規定，新錄用員工要先簽訂三個月的試用合同，試用合同中約定每月工資1200元，待試用考核合格以後再按勞動法的規定簽訂正式的勞動合同，享受正式員工的工資和社保福利待遇。盧某認為此舉不符合《勞動合同法》，就到公司所在地的勞動行政機構反映情況。勞動行政機構經過調查，認為該公司違反了勞動法，要求該公司糾正錯誤的行為，在用工之日起一個月內與新員工簽訂勞動合同。
二、勞動合同不能僅僅約定試用期
2008年起實施的《勞動合同法》第十九條規定，“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”第八十三條規定，“用人單位違反本法規定與勞動者約定勞動者試用期的，由勞動行政部門責令改正；違反約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”
試用期是用人單位與勞動者可以協商約定的條款，勞動關係雙方可以約定也可以不約定試用期。如果雙方約定使用，則試用期包含在勞動合同期限內。用人單位不可以將勞動合同期限與試用期對立起來，否則就是錯誤的、違法的。上述案例中，用人單位與盧某簽訂的為期三個月的試用合同，該試用期是不成立的。從法律角度來說，這麼做，意味著用人單位與盧某簽訂的第一份合是一份沒有試用期的勞動合同，三個月後用人單位與盧某簽訂的勞動合同，則是第二次簽訂勞動合同。而當此合同期滿時，雙方是否續簽合同、訂立固定期限合同還是無固定期限合同，選擇權在盧某手中，用人單位既不能選擇也不可以拒絕。因此，無論從法律角度還是從企業利益角度來說，將試用期勞動合同分開，既不合法也不符合企業的利益。
另外，上述案例中，用人單位認為試用期內與員工的勞動關係尚未確定，所以企業無須為試用期的員工繳納社會保險費用，這是錯誤的。《勞動法》第七十二條明確規定，“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”所以，雖然用人單位與勞動者在試用期內的勞動關係雖未最終確定，但試用期包括在勞動合同期內，因此用人單位應為試用期的員工繳納社保費用。
無效勞動合同
根據《勞動合同法》規定，無效勞動合同是指由於法定的理由自訂立之日起就沒有法律效力，不能繼續履行的勞動合同。部分無效勞動合同，是指由於法定的理由自訂立之日起，部分條款就沒有法律效力的勞動合同。
勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞動合同無效的成因有：
（一）勞動合同因主體不合格而無效。
（二）勞動合同因意思表示不真實而無效。
（三）勞動合法內容未經雙方協商一致而無效。
（四）勞動合同違反法律和行政法規而無效。