一、相關案例
2009年6月剛剛畢業的小劉，經過應聘到北京一家民營企業工作。在雙方簽訂的勞動合同中約定，小劉的試用期為三個月，試用期每個月工資為700元，轉正後工資為1800元，並繳納社會保險。工作兩個月後，小劉在無意中得知北京最低工資為800元，小劉便找到公司經理，要求增加試用期工資，並補發前兩個月的工資200元。經理說，北京市的最低工資標準確實是800元，但那是針對正式員工的，小劉在試用期，不適合這條規定，試用期的工資由企業自主決定，國家管不著。並因此拒絕了小劉的要求。無奈之下，小劉便向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
二、試用期員工工資不應低於最低工資標準
上述案例中，民營企業經理的說法是錯誤的。試用期內，用人單位和勞動者雙方也應當受到法律法規和合同規定的約束。
實踐中，試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規定在試用期間一切意外傷害不列入工傷範圍。這也是用人單位熱衷於約定試用期的重要原因之一。
針對這一比較突出的社會問題，我國在《勞動合同法》中明確規定了勞動者在試用期間工資待遇的法定標準，用人單位在確定試用期員工的工資時應依法定標準作為依據。《勞動合同法》第二十條規定，“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。”《勞動合同法實施條例》第十五條也作出了同樣的規定。關於試用期勞動者的工資標準，法律作出了兩個標準：一是不得低於本單位相同崗位最低檔工資，二是不得低於勞動合同約定工資的百分之八十。但是不管哪一條標準，試用期工資都不得低於用人單位所在的最低工資標準。這一規定與《勞動法》第四十八條規定的“國家實行最低工資保障製度……用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。”一脈相承，是國家的強製性規定，與勞動者建立了勞動關係的用人單位必須遵守，包括勞動者在試用期。
上述案例中，該民營企業以小劉尚處在試用期還不是本單位的正式員工為理由，不適用最低工資標準的規定，明顯不符合法律法規的規定。該民營企業應按照“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”的規定將小劉的工資調整到1440元以上，並補發給小劉前兩個月的工資差額。
另外，根勞動法同工同酬的原則，該民營單位還應為試用期的小劉繳納社會保險。
一、相關案例
2008年3月初，董先生與某網絡公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，合同中約定董先生擔任公司程序編寫員，月薪2450元，試用期為三個月，轉正後工資為每月3000元。工作三個月後，董先生轉正成為網絡公司正式員工。後來，董先生在無意中看到了新頒布的《勞動合同法》，於是便找到公司負責人要求公司按照《勞動合同法》的相關規定，補給自己超過法定試用期部分的工資。在這一要求遭到公司拒絕後，董先生將公司申訴至當地勞動爭議仲裁委員會。
二、勞動者的試用期期限應符合規定
試用期是指用人單位對新招收的員工進行思想品德、工作態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在勞動合同中約定試用期，一方麵可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項製度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方麵，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。《勞動法》規定，“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。”