一、相關案例
周先生於2008年9月應聘到一家藥業公司，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，合同中約定周先生的工作崗位為地區業務經理，月薪6500元。2009年6月15日，周先生突然接到公司的書麵通知，以經過業績考核不能勝任本職工作為由，將周先生由業務經理調整為辦公室行政人員，工資調整為1500元。周先生認為自己工作業績尚可，且沒有違反公司規章製度，所以不同意公司的安排。公司隨即以周先生不服從正常工作調動，違反公司製度為由解除了與他的勞動合同。為了維護權益，周先生申請了勞動仲裁。
二、勞動合同的變更必須雙方協商一致
勞動合同的變更，是指勞動合同生效以後，未履行完畢之前，勞動關係雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協定的法律行為。
勞動合同一經訂立就具有法律效力，雙方當事人必須全麵履行勞動合同所規定的義務。但在實踐中，當事人在訂立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規定；且由於客觀情況的不斷變化，會出現勞動合同難於履行，或者合同的履行可能造成當事人之間權利義務的不平衡，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內容進行適當的調整。因此《勞動合同法》允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同，但要符合法定的條件和程序。任何一方不得隨意單方變更勞動合同。
《勞動法》第十七條規定，“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則。”《勞動合同法》第四條規定，“用人單位應當依法建立和完善勞動規章製度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在製定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章製度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章製度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”工作內容、薪酬和工作地點是勞動合同的必備條款，變更勞動合同須雙方達成一致。所以用人單位對員工的工作崗崗位作出調整，應事先與員工協調。
上述案例中的醫藥公司在沒有與周先生溝通前提下就單方擅自作出崗位調整的重大決定是不妥當。
首先，變更勞動合同應與勞動者協商，如雙方取得一致，應當采用書麵形式予以確定，變更後的文本應由雙方各執一份。協商不成也不能認為是勞動者違反公司製度，更不能因此而解除合同。
其次，根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，是勞動合同變更的一個重要的法定事由。在這種情況下，首先要與勞動者協商，當雙方不能達成變更協議時，用人單位可以提前三十日以書麵形式通知勞動者或者額外付一個月工資後，解除勞動合同，同時按相關規定予以補償。