《職工帶薪年休假條例》實施10個月後，人力資源和社會保障部以第1號令於2008年9月18日發布了《企業職工帶薪年休假實施辦法》，這也是人力資源和社會保障部在國務院進行大部製改革後發布的第一個關於勞動用工方麵的法規。
一、《實施辦法》重點解讀
1.《實施辦法》是專為機關事業單位以外的用人單位、勞動者量身定製。
國務院頒布的《職工帶薪年休假條例》其適用範圍包含了機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，並要求人事部、勞動與社會保障部製定實施細則，但在2008年2月15日隻有原人事部發布了《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》，而對機關事業單位以外的職工並未作相應規定，這也是在後來給業界稱為“條例》實施難”的爭論導火線，一般認為為什麼不對機關事業單位以外主體去規範其原因可能有三：
（1）是機關事業單位與其他用人單位性質特殊，立法機關很難在一個法規裏麵同時對兩個完全性質不同的主體進行規定，即使規範也可能會因顧此失彼而使法規前後矛盾。
（2）考慮《條例》是在《勞動合同法》施後才頒布的，而當時用人單位對《勞動合同法》的實施呼聲一片，要求立法機關修改《勞動合同法》，國家在對《勞動合同法》實施過程中對經濟影響有多大不清楚。這也是後來《勞動合同法實施條例》的出台為什麼一拖再拖的原因之一，因此原勞動和社會保障部對宣稱是《勞動合同法》的配套法規《職工帶薪年休假條例》的實施辦法的出台也隻能往後延期。
《條例》作為勞動合同法的配套法規，第一次以行政法的形式規定用人單位對連續工作滿一年的勞動者可以享受帶薪年休假，雖然在此之前也有一些用人單位已參照國發電[1991]2號文《中共中央、國務院關於職工休假問題的通知》第四條實行過，但由於當時並無相關具體法規規定，各地用人單位執行並不一致。同時《勞動合同法》的實施給企業帶來用工成本的增加，原勞動和社會保障部想留給企業一個新法規實施的適應期。
2.進一步明確“連續工作滿一年”及“累計工作”的界定。
（1）《條例》在第二條“職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假”未明確用人單位對連續工作1年是怎樣去界定，即對勞動者連續工作滿一年從什麼時開始，是從勞動者進入用人單位工作日開始，還是勞動合同簽定日還是從勞動者能證明的第一份工作開始？此前《條例》並沒有明確，給用人單位與勞動者在理解上帶來分歧，從而日後也會因此引發一些勞資爭議，針對此《實施辦法》對“職工連續工作滿一年”作了規定，指職工連續工作滿12個月以上的，即勞動者隻要連續工作滿12個月以上的，所在用人單位就應該讓勞動者享受帶薪年休假的福利。
（2）在《條例》中多處提到“累計工作”但未對勞動者累計工作怎樣計算及勞動者在上一家單位的工齡算不算累計工齡，一度成為用人單位爭議的焦點。《實施辦法》對此作出規範，即職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
3.《實施辦法》對在1天年休假天數實際休假天數之間作出規定。
《實施辦法》針對年休假折算不足一整天或企業實際休假天數大於年休假天數的作出規定：
（1）對新進人員按在本單位剩餘日曆天數折算，折算後天數如不足1整天的部分，不享受年休假。
（2）對用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年工作時間折算應休未休年休假天數並支付年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
用人單位當年已安排職工年休假的，多於折算應休年休假的天數不再扣回。
（4）勞動合同、集休合同約定的或者用人單位規章製度規定的年休假天數高於法定標準的，用人單位應當按照有關約定或規定執行。
具體如下：
項目年休天數不享受年休假天數1年～10年5天小於73天10年～20年10天小於36.5天20年以上15天小於24.33天勞動合同、規章有約定的，從其約定。
4.年休假安排企業說了算，勞動者不願休年假的，用人單位不須支付未休年假工資。
《實施辦法》規定年休假的安排由企業根椐生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意思，統籌安排。