《勞動合同法》規定，用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除後的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關係的同類產品或者業務。
盡管有些信息在勞動合同期間未經允許，勞動者不得披露給第三方或者複製，但是如果勞動者在勞動過程中憑記憶而掌握這些信息，則勞動者在解除勞動合同後可以利用。實踐中，勞動者泄露用人單位商業秘密的事件時有發生，對用人單位造成了較大的損害。為了保護企業的商業秘密，用人單位可以與勞動者訂立競業限製條款。但是，如果勞動者複製或者故意記錄或者以任何其他方式掌握客戶名單，是為了將來解除勞動合同後使用，這種行為構成對誠信義務的違反，即便沒有競業限製協議，用人單位也可以依據有關法律規定保護自己的商業秘密。
競業限製的實施客觀上限製了勞動者的就業權，進而影響了勞動者的生存權，故其存在僅能以協議的方式確立。比如，競業限製的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定。盡管用人單位因此支付一定的代價，但一般而言，該代價不能完全彌補勞動者因就業限製而遭受的損失。因此，為了保護勞動者的合法權益，在強調約定的同時對競業限製進行了必要的限製。
一、競業限製的主體
用人單位應根據自己單位的情況明確具體的競業限製主體。競業限製的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。實際上限於知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員，不可能麵對每個勞動者，企業每人給一份經濟補償金也無力承受。
我國競業禁止條款被限製在隻能和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的信息的勞動者訂立與之相似。這些勞動者一般包括：
1.企業的技術人員，具體是技術研製、開發、利用人員；
2.企業的高級管理人員，具體是董事、總監、經理等；
3.其他人員，如辦公室主任、檔案管理人員等。
二、競業限製的範圍要界定清楚
由於競業限製限製了勞動者的勞動權利，競業限製一旦生效，勞動者要麼改行要麼賦閑在家，因此不能任意擴大競業限製的範圍。鑒於商業秘密的範圍可大可小，如果任由用人單位來認定，難免有被擴大之虞。原則上，競業限製的範圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關係的地域為限。
三、約定競業限製必須是保護合法權益所必需
自由競爭和貿易自由是市場經濟的基本原則，競業限製本身是對自由競爭的一種限製。因此，競業限製的實施必須以正當利益的存在為前提，必須是保護合法權益所必需的。首先是存在競爭關係，最重要的是不能誇大商業秘密的範圍，勞動者承擔義務的範圍被無限製的擴張，損害勞動者的合法權益。