“員工手冊”是企業規章製度、企業文化與企業戰略的濃縮，同時還起到了展示企業形象、傳播企業文化的作用。它既覆蓋了企業人力資源管理的各個方麵規章製度的主要內容，又因適應企業獨特個性的經營發展需要而彌補了規章製度製定上的一些疏漏。站在企業的角度，合法的“員工手冊”可以成為企業有效管理的“武器”；站在勞動者的角度，它是員工了解企業形象、認同企業文化的渠道，也是自己工作規範、行為規範的指南。特別是，在企業單方麵解聘員工時，合法的“員工手冊”往往會成為有力的依據之一。《勞動法》第二十五條規定的用人單位可以隨時解除勞動合同的情形中包括“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章製度的”，但是如果用人單位沒有規定，或者規定不明確，在因此引發勞動爭議時，就會因沒有依據或依據不明確而陷入被動。製定一本合法的“員工手冊”是法律賦予企業的權利，也是企業在管理上的必需。
一、如何編寫企業員工手冊
1.製定頒布主體必須合法，必須是企業主體，而不能是企業的某個部門（但經企業授權的除外）。
2.內容必須合法，即必須符合現行國家法律、行政法規、規章及政策規定。《勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章製度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”《勞動部關於《勞動法》若幹條文的說明》明確說明：“勞動法》第四條中的‘依法’應當作廣義理解，指所有的法律、法規和規章。”《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序製定的規章製度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”《勞動合同法》第四條也明確規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章製度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”一些企業為了擴大自己的用人自主權，在規定企業可單方麵解除勞動合同的情形時，怎樣對企業有利，就怎麼製定。其實這是徒勞的，因為這樣的規定很可能是沒有法律效力的。《勞動法》第二十五條明確規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章製度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。”也就是說除了上述情形以外，用人單位都不得單方麵隨時解除與勞動者的勞動關係。
3.製定程序必須合法，即必須經過一定的民主程序討論通過。《勞動合同法》第四條明確規定：“用人單位在製定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”