作為企業內部“法律”的規章製度的製定，必須遵守相關的法定程序。
《勞動合同法》第四條第二款規定：“用人單位在製定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”；第四款規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章製度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”企業規章製度的製定是企業的一種內部“立法”行為，這是法律賦予企業的一項重大權利，用以體現和貫徹企業的管理意誌。但是，企業規章製度必須按照法律規定的程序來製定。
企業如何製定和執行規章製度，才能最大限度地起到維護經營秩序的作用？根據《勞動合同法》的規定，需要從以下幾個方麵加以考慮：
一、企業職工民主參與
現代企業是以民主管理為基礎的，它強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的準確性和透明度。而且，勞動規章製度隻有在吸收和體現職工一方的意誌，或者得到職工認同的情況下，才能確保很好地實施。但是，職工代表大會的通過不能作為勞動規章製度生效的要件，因為職工代表大會僅存在於全民所有製企業，而我國《公司法》隻對國有股參股的公司要求有職工代表大會和職工股東、監事，而對非國有股參股的公司卻沒有規定。按照《勞動合同法》和有關法律、法規及最高法院司法解釋的規定，製定企業規章製度應通過以下程序：
1.召開職工大會或者職工代表大會通過；
2.由企業工會參與製定；
3.如果既未召開職工大會或者職工代表大會，也未設立工會，則應通過適當方式，在製定規章製度的過程中使員工有提出意見、建議的權利，並且員工的建議和意見應充分反映在規章製度的製定過程中。
值得注意的，企業在采取上述方式製定規章製度的過程中，應注意保留職工大會、工會或者員工參與製定規章製度的證據。
二、規章製度的公示
企業內部規章製度的適用對象是本企業的全體職工和本企業行政的各個組成部分，所以它必須為企業的所有成員所知悉。《勞動合同法》對此已有明確規定；《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十九條也規定，用人單位根據《勞動法》第四條的規定：“通過民主程序製定的規章製度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據”。目前，在我國的一些企業中，僅將勞動規章製度寫在員工手冊裏就作為正式公布，這是不妥當的，此種方式僅是使勞動規章製度的內容為員工所知曉，而不是對勞動規章製度的正式公布。企業對規章製度進行公示的時候，要注意保留已經公示的證據。通常，以下方法可以達到這樣的效果：
1.將規章製度交由每個員工閱讀，並且在閱讀後簽字確認。閱讀規章製度的簽字確認，可以通過製作表格進行登記，也可以製作單頁的聲明由員工簽字，內容包括員工確認“已經閱讀”並且“承諾遵守”。
2.在廠區將規章製度內容公告，並且將公告的現場進行拍照、錄像等方式的記錄備案，並可由廠區的治安、物業管理等人員見證。
3.召開職工大會公示，並以適當方式保留證據。
4.委托工會公示，並保留證據。
三、規章向勞動行政部門報送備案
用人單位勞動規章製度的內容體現了國家法律、法規、勞動政策的執行，因此各國立法都將勞動規章製度的製定置於國家的監督之下。在我國，因為不能將職工代表大會的通過作為用人單位勞動規章製度的生效要件，所以，報送備案就顯得更為重要。報送備案的環節能夠及時發現和解決用人單位在製定勞動規章製度的過程中可能存在的問題，預防違法行為的發生，以此保障勞動規章製度內容的合法性，保護全體職工的利益。但是，企業在向勞動行政部門報送的過程中，要注意以下幾點：
1.企業規章製度生效及生效時間，應以是否符合規章製度生效要件為準，是否送交勞動行政部門審查備案，並不影響規章製度的效力。
2.遇到勞動糾紛需要適用企業規章製度時，如果證明規章製度生效的三個要件存在一定困難，那麼，經過勞動行政部門審查和備案的程序在一定程度上能夠起到證明和使規章製度合法化的作用。
因此，如果企業當地的勞動行政部門對企業規章製度提供審查和備案服務，建議企業在規章製度製定後送交勞動行政部門審查和備案。