一、製定員工招聘錄用管理製度要注意什麼
常規的人力資源管理招聘錄用製度，一般包括：需求的提出、招聘計劃的確定、招聘條件的確定、招聘材料的準備、招聘渠道的確定、人員的預選、人員的確定和錄用等。我們在製訂相關管理規章製度時應注意以下內容：
1.招聘條件的確定。
應聘人員的年齡、學曆、工作經驗、專業要求等，都是招聘條件必須要確定的。招聘條件要以合理合法、不發生歧義為原則。
2.招聘材料的準備。
招聘廣告、應聘表格、入職登記表等招聘材料的準備要以盡可能地獲得員工有效的信息為原則。
3.錄用過程。
在錄用過程中，要注意這樣兩個原則：第一，企業和員工應是在“誠實信用的原則”基礎上相互充分了解、認同，然後雙方建立勞動關係。第二，若雙方違反“誠實信用的原則”，提供虛假的情況即違反了對方所享有的知情權的權利，由此而引出的法律後果將自行承擔。因此，我們製定相關規章製度時，應體現出“知情權”這一問題。
（1）員工具有知情權。企業在與員工訂立勞動合同前，應使員工對用人單位相關的管理製度、勞動條件等主要的關鍵信息予以充分的了解。在規定招聘錄用程序上對此應予明確規定。（隱含的法律後果：如果企業沒有將這幾個主要的關鍵信息告知勞動者的，那麼，就會產生勞動者不受單位規章製度約束的法律後果。）
（2）企業具有知情權。規章製度應體現出：企業在招用員工時，對員工的健康狀況、知識技能和工作經曆等主要關鍵信息應當予以充分了解的程序性規定。（隱含的法律後果：如果勞動者沒有如實地向用人單位告知這幾個主要的關鍵信息，或者告知了虛假情況、信息，那麼，對勞動者帶來的將是一個被解除勞動合同的法律後果。）
知情權的享有必然會產生知情權的使用即由知情權所產生的權利和義務，常見的結果往往是解除勞動合同，而又由於在實際操作過程中，對責任承擔的劃分難度比較大。因此，為避免或減少用人單位和勞動者因知情權所產生的勞動爭議，我們建議：在製定相關的規章製度時，應明確規定，用人單位在雙方訂立勞動合同前，以書麵形式告知對方相關的信息，並予以保存以便在發生勞動爭議時，有充分的證據。
二、員工招聘錄用管理規定參考實例
為保障公司快速發展所需的人力資源，強化招聘管理工作，特製定本規定，公司所有正式員工招聘錄用一律按此規定辦理。外聘專家、臨時工及反聘人員不在此列。