梅奧對霍桑試驗做出總結，他認為以下幾點結論值得大家注意。
第一，與工人談話有助於他們解除不必要的心理負擔和調整自己對於個人問題的態度及情緒，從而使他們清楚明白地談出自己的問題並做出自己的結論。
第二，訪談有助於工人們與周圍的人——同事或監工——相處得更容易，更和諧。
第三，訪談還增進了工人們作為群體與經理人員更好地合作的願望和能力。研究人員從某種程度上代表了廠方，因為他們來自工作群體之外。研究人員幫助工人們同周圍的人合作共事，這就有助於形成工人對工作群體和對工廠（公司）的雙重歸屬感。
第四，與員工交談有助於上情下達和下情上達，是培養訓練管理人員的重要方法。管理人員首先必須善於幫助和啟發他人表達出自己的思想和情感，而不隻是高談闊論，教訓別人，以自我為中心。這種經驗是學校教育無法提供的。管理者傾聽別人意見比展露自己的知識重要得多，這是成熟管理者的標誌。
第五，梅奧認為，作為管理者有三重任務：將科學和技術應用於物質資料的生產，使生產經營活動係統化、組織協作。有些經理人員認為與員工交談隻能聽到一些個人瑣事和主觀意見，沒有什麼價值。這說明他們意識中的管理隻包括前兩項內容；他們根本沒有認識到自己忽視了第三方麵的任務。毫無疑問，這種疏忽和由此造成的盲目行動以及其他種種意想不到的困難必然會影響組織的有效性。經理人員必須確切了解在企業各個下屬組織中員工之間的合作情形以及員工群體對於經理階層的態度，而訪談員工可以得到相當準確的有關信息。就這方麵的信息而言，與員工交談大概是唯一的渠道和來源。在霍桑試驗結束多年以後，梅奧寫道：“我們知道工業界現在有不少人已經掌握了與人打交道和處理人際關係問題的高超技巧，但這些主要是靠經驗的積累，而且很難與他人交流，幾乎是隻可意會，不可言傳。”
3缺勤與工人流動率
在本書第5章“缺勤與工人流動率”中，梅奧首先提到哈佛大學工商管理學院研究組在1933至1943年間進行了性質不相同的多項調查。他們發現，很多小企業在戰時擴大了規模，人數激增，原先的家庭作坊式管理已經不能滿足需要。盡管認識到組織工作很重要——哪個企業的人際關係處理得好，那個企業的生產就搞得好——但在實際上，人際關係還沒有得到足夠的重視，協調人際關係仍然是工業企業管理方麵的薄弱環節。1943年初，當第二次世界大戰依然正在激烈地進行之中，美國社會上卻出現了普遍的缺勤現象，大批工人隨意曠工，脫離勞動生產崗位，給戰時生產造成了嚴重的後果。通過對這一不尋常的社會現象的周密調查，梅奧獲得了幾點極為重要的結論：
①如同在任何其他存在人際關係的組織裏一樣，在工業企業裏，經營管理人員每天與之打交道的不應該是作為“群氓”的個人，而應該是組織緊密的群體（勞動組合）。如果由於內外各種原因，企業內部沒有能形成這樣的組織，就會出現一係列諸如曠工、工人流動率高等不正常現象。應該認識到，作為“社會人”，其本性或特點之一是在勞動中同其他人進行交往，緊密地結合在一起。任何忽視人際關係的調整，都會造成生產中的重大問題。
②很多企業在雇用工人時，以為通過一係列測驗和麵試，就能預測一個工人進廠後的工作表現，這種想法如果不是錯誤的話，至少是片麵的，靠不住的。調查表明，一個工人進廠以後，他同班組其他人的關係如何，在很大程度上將決定這個工人的工作表現，並直接影響到他全部才能的發揮。
③經營管理人員如果能拋棄視工人群眾為“群氓”的錯誤觀念，重視企業內部人際關係，就能獲得驚人的效果。
盡管這些發現並沒有消除從固定型社會向適應型社會過渡的過程中所產生的種種尖銳的社會矛盾和問題。但是，在重視企業人際關係的協調的基礎上，很多問題都可以迎刃而解。遺憾的是，迄今為止，如何協調好適應性社會中的人際關係仍然是文明世界麵臨的一大難題。
4僅僅有愛國主義是不夠的，我們絕不能對任何人抱有怨和恨