關於作者
愛德華·勞勒在美國的布朗大學獲學士學位，在加利福尼亞大學伯克利分校獲博士學位，曾在耶魯大學任教，以後在密歇根大學任心理學教授和社會研究所組織行為室主任。他還是西雅圖的巴特勒紀念研究所人類事務所研究中心的訪問學者。萊曼·波特也是美國著名行為科學家，在耶魯大學獲得博士學位後，在加州大學伯克利分校任教11年，並在耶魯大學管理科學係任訪問教授1年。以後，他在加州大學管理研究院任院長和管理及心理學教授。波特—勞勒期望激勵理論是他們在1968年的《管理態度和成績》一書中提出來的。
這個模式的特點是：第一，“激勵”導致一個人是否努力及其努力的程度；第二，工作的實際績效取決於能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度；第三，獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵後有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵；第四，獎懲措施是否會產生滿意，取決於被激勵者認為獲得的報償是否公正。
1967年，波特和勞勒還在他們合作的《工作績效對工作滿意感的影響》一書中表示了成績對滿足影響的一種理論模式。
波特—勞勒期望激勵理論在20世紀60至70年代是非常有影響的激勵理論，在今天看來仍有相當的現實意義。它告訴我們，不要以為設置了激勵目標、采取了激勵手段，就一定能獲得所需的行動和努力，並使員工滿意。要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足並從滿足回饋努力這樣的良性循環，取決於獎勵內容、獎懲製度、組織分工、目標導向行動的設置、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望等多種綜合性因素。
關於本書
《工作績效對工作滿意感的影響》由波特和勞勒於1967年合作完成，書中主要提到的是成績對滿足影響的一種理論模式：
這種模式的具體內容是，一個人在做出了成績後，得到兩類報酬。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛的需要層次論，外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。由於一個人的成績，特別是非定量化的成績往往難於精確衡量，而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決於個人成績，因此，成績與外在報酬並沒有直接的、必然的因果關係。另一種報酬是內在報酬。即一個人由於工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會做出了貢獻，對自我存在意義及能力的肯定，等等。它對應的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績是直接相關的。是不是“內在報酬”與“外在報酬”就可以決定是否“滿足”呢？答案是否定的。我們注意到，在其間必然要經過“所理解的公正報酬”來調節。也就是說，一個人要把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。如果他認為相符合，他就會感到滿足，並激勵他以後更加努力。如果他認為自己得到的報酬低於“所理解的公正報酬”，那麼，即使事實上他得到的報酬量並不少，他也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以後的努力。
內容梗概
本書突出地代表了勞勒和波特對激勵問題的基本看法：
一、早期的研究
許多早期的研究似乎絕對認為高工作滿意感會導致高工作績效，這兩者存在正相關的關係，而且把這一關係的確實存在看得非常重要。但是對為什麼工作滿意感會導致工作績效卻沒有引起廣泛重視，研究人員隻是在重複研究不同情況下滿意感與績效的關係。