除了指出滿意感和績效是由不同的因素產生的，弗魯姆同時也指出了它們之間確實存在一定的關係。如果我們按激勵理論的邏輯進行推理，假定獎酬帶來滿意感，而在某種情形下績效產生獎酬，那麼滿意感和績效之間的關係就很可能是由第三個變量——獎酬（報償）所產生的。簡言之，好的工作績效能導致獎酬（報償），而這種獎酬（報償）反過來導致滿意感。這就是說，滿意感並不是像想像的那樣會產生績效，而是由績效所產生的。圖1反映了這一認識模型。
圖1 滿意感與績效關係模型這個模型首先表明了績效導致獎酬，而且它把兩種獎酬和它們與績效的聯係區別開來。外在獎酬與績效之間的波浪線是指這種獎酬與績效並非完全相關。外在獎酬主要是指由組織所控製的獎酬（報償），比如工資、提升、職位、身份和安全。這類獎酬常常用來滿足低層次的需要。由於很難把這種外在獎酬直接與績效聯係起來，所以它們之間的關係相對地較弱。勞勒就曾發現很多中下層經理的工資與上司對他們工作的評價沒有很大的相關性。內在獎酬（報償）的情形正相反，因為它們根據的是個人良好的工作績效。這種獎酬受其他因素的影響較小，而與良好的工作績效有更直接的關係。在模型中這種關係用半波浪線表示。說明這一點的最好的例子就是：一個人感到他做了認為值得做的事情，這種感覺是對工作績效的很好的報償。所以，任何滿足自我實現需要或者其他較高層次成長需要的獎酬（報償）都屬於內在獎酬。
這一模型還表明內在獎酬與外在獎酬並不是直接與工作滿意感相關，因為它們之間的關係還受到期望的公平獎酬這一因素的製約。所謂期望的公平獎酬，是指一個人感到通過他的工作績效理應得到的獎酬。所以，一個人的滿意感是包含兩個變量的函數：他得到的獎酬的量和他心目中公平的獎酬標準。一個人隻要覺得他得到的獎酬是公平的，那麼即使數量再少，他也會滿意。
作者根據這一模型，提出了關於滿意感與績效之間關係的很多推論。
三、推論與研究結果的比較
1滿意感與績效
前麵的模型提出了兩個推論。第一，一個人需要的滿足程度與他被上司和同事所評判的工作績效密切相關。第二，這種關係在經理人員中比在非經理人員中表現得更為突出，這主要是經理人員的工作能夠對滿足高層次的內在獎酬提供更多的機會。
對148名經理的研究得到的數據與上述兩個推論是一致的。工作滿意感（13個問題得分的總和）與上級對工作績效進行的名次排列之間有明顯的相關性，與同事對工作績效進行的名次排列之間亦具有明顯的相關性。盡管這一相關性不是很大，但與普通職工中滿意感與績效的相關性相比，已經是不可低估的了。波特和勞勒認為：“出現這一結果的原因在於這次研究的對象是經理人員，而以前的研究對象主要是普通職工，這並不是說我們用來測試滿意感或者工作績效的方法多麼先進。但是要完全證實這一點，還需要用同樣的方法對經理人員和普通職工一同進行測試。”
2．滿意感與努力程度
滿意感與績效的相關性要高於滿意感與努力程度的相關性，是此次調查得到的另一個結論。這說明努力工作未必能讓人滿足。這個很重要的結論是基於這樣的事實，滿意感更直接地依賴於工作績效而不是努力程度。其他學者也指出，努力程度隻是確定一個人工作績效有效性的因素之一，其他因素還包括能力和環境的限製等。先前很多學者認為滿意感能夠激勵職工，使他有效地工作，從而導致工作績效；而且，努力程度大概比工作績效能更好地反映這一點。但是事實上，此次調查的結果表明，根據上級的判斷得到的名次排列，滿意感與績效之間的相關性明顯高於滿意感與努力程度之間的相關性。與此相似的是：根據同事的判斷得到的名次排列，滿意感與績效的相關性也大於滿意感與努力程度的相關性。