這一形式最早應用於30年代在西方電氣公司所進行的霍桑試驗，當時，談心隻是一種讓職工通過向人訴說自己的困難而減少心理負擔的方式。這一做法後來遭到非議，其原因是幹擾了企業、組織的正常工作，因為參加談心的顧問們想著手解決他們聽到的問題，而忘記了自己現在隻是充當傾聽者。但是，有關心理谘詢方麵的談心卻沒有受到這種消極影響，而且隨著進一步完善而日益興旺。不幸的是，這類計劃同以往的那些計劃一樣，都沒能真正解決“如何激勵職工”這一難題。
三、激勵—保健因素理論
既然反麵“踢一腳”的方式隻能產生“短命”的效果，正麵“踢一腳”的方式也走進了死胡同，繼續采用隻會增加企業的負擔，那麼，另辟新徑恐怕是唯一的出路了。現在讓我們再回到這個古老的問題上來：如何使職工產生內在的動力?為了能對此提出一些有益的建議，有必要簡略地回顧一下關於工作態度的激勵—保健因素理論。這個理論通過對一些工程師、會計師所進行的調查研究，得出了這樣的結論：使人產生工作滿意感和受到激勵的因素與產生工作不滿意感的因素是彼此獨立，各不相同的，同時這兩種感受也不是相互對立的，即工作滿意感的對立麵不是工作不滿意感，而是沒有工作滿意感；同樣，工作不滿意感的對立麵不是工作滿意感，而是沒有工作不滿意感。
這涉及人的兩種不同需要。一種需要來自人的動物本能，是一種抵禦環境壓力的內在動力，比如基本的生理需要，要掙錢等。另一種需要是人所特有的成長需要，即取得成就的能力，以及通過成就來體驗精神上的滿足。在企業中，能滿足成長需要的是工作內容，能滿足本能需要的是工作環境。激勵因素對於工作來說是內在的，它包括：成就、成就得到承認、工作本身、責任以及成長與發展。保健因素對於工作來說是外在的，它包括：公司政策與管理方式、上級監督、人際關係、工作條件、工薪、地位與安全。
通過對包含1685名職工的樣本進行的12次不同的調查研究（調查對象中包括基層經理人員、職業婦女、農業管理人員、退休經理、醫院的維修工、製造業經理、飲食業主、軍官、工程師、科學家、家庭主婦、教師、技術人員、女裝配工、會計師、芬蘭的領班、匈牙利的工程師），發現一係列導致積極或消極的工作態度的激勵因素和保健因素。
調查方式是請被調查者回答在工作中哪些事件使他們感到非常滿意或是非常不滿意。調查結果表明在所有導致工作滿意感（積極的工作態度）的因素中，81％是激勵因素；在所有導致工作不滿意感（消極的工作態度）的因素中，69％為保健因素。這一切表明激勵因素是產生滿意感的主要原因，而保健因素是產生不滿意感的主要原因。
另外，文中還提到，人事管理有三類最基本的思想：其一來自組織理論，其二來自工業工程理論，其三來自行為科學。組織學家把人的需要看成是無理性的、多種多樣的和多變的。所以他們認為隻要把工作按照合理的方式組織起來，就能夠獲得最有效的工作結構和最完滿的工作態度。工業工程學家認為人是被動的，靠經濟手段才能激勵，可以通過把一個人置於有效率的工作過程中來滿足他的需要。管理工程學家把人事管理的目標視為通過建立最適宜的激勵係統來最有效地利用人類這種機器，他們相信，通過能夠導致高效運轉的工作設計，可以獲得工作的優化組合以及適宜的工作態度。行為學家更注重的是群體情緒，職工的態度以及組織的社會與心理環境。他們認為人事管理主要應當集中在人際關係教育上，希望由此能使雇員產生積極健康的工作態度並創造一個符合人類價值觀念的工作環境，他們相信良好的工作態度能產生有效的工作與組織結構。