關於作者
弗雷德裏克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）是美國心理學家。赫茨伯格在管理學界的巨大聲望，是因為他提出了著名的“激勵—保健因素理論”，即“雙因素理論”。
赫茨伯格曾獲得紐約市立學院的學士學位和匹茲堡大學的博士學位，以後在美國和其他30多個國家從事管理教育和管理谘詢工作，是猶他大學的特級管理教授，曾任美國凱斯大學心理係主任。在美國和其他30多個國家，他多次被聘為高級谘詢人員和管理教育專家。
赫茨伯格的主要著作有：《工作的激勵因素》（The Motivation to Work）（1959，他與伯納德·莫斯納、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作與人性》（1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）。在激勵因素取得成功以後，經過一段時間的間歇，赫茨伯格回到了與他於1968年在《哈佛商業評論》雜誌上發表過的一篇論文的爭論上，這篇論文的題目是《再問一次，你如何激勵員工？》重印後共售出100萬份的成績使其成為該刊有史以來最受歡迎的文章。
20世紀50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區對200名工程師、會計師進行了有組織性的調查訪問，考察了他們的工作滿意感與生產率的關係。
訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，並估計這種積極情緒持續多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，並估計這種消極情緒持續多長時間。
根據他們對這些問題的回答，赫茨伯格積累了影響這些人員工作的各種因素的資料。接著他就著手去研究哪些事情使人們在工作中感到快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果他發現，使職工感到滿意的都是屬於工作本身或工作內容方麵的；使職工感到不滿的，都是屬於工作環境或工作關係方麵的。
因此，他提出了兩種激勵理論：保健因素和激勵因素。
赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵程度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。隨著物質需求的滿足，這種內在激勵的重要性將會越來越明顯。
關於本書
弗雷德裏克·赫茨伯格基於與同事們進行廣泛實證調研的基礎上的理論，提出了著名的“激勵—保健因素理論”，即“雙因素理論”，是赫茨伯格最主要的成就。
在激勵因素理論取得成功以後，1968年，赫茨伯格在《哈佛商業評論》雜誌上發表了《再論如何激勵員工》，再次回顧了雙因素理論出現的背景和該理論的內容，分析比較了在這個問題上各種理論學派的觀點及他本人理論所處的地位，由此引出了職務豐富化的論題，介紹了職務豐富化的原則和實際應用。該文重印後共售出100萬份，使其成為該刊有史以來最受歡迎的作品。
《再論如何激勵員工》是赫茨伯格最為著名、影響力最大的著作。雙因素理論促使企業管理人員注意工作內容因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關係，因此有著積極的意義。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的，他的理論指導了諸多管理人的管理實踐，隨著時代的進步與生產技術的發展，赫茨伯格的理論愈發顯示出應用性價值。
內容梗概
一、“踢一腳”式激勵方式
想要一個人去做某件事，最簡單的激勵方式是什麼呢?很多人會說：“在他屁股上踢一腳。”這便是所謂的“踢一腳”式的激勵方式，它大致包括三類。
第一類：體罰的激勵方式，這在過去是經常采用的。顯然這是很粗俗的，而且它徹底改變了企業在職工心目中的良好形象。此外由於體罰隻作用於環境保護的植物神經係統，所以它隻會帶來消極的反應——職工會反過來與管理人員發生暴力衝突。
第二類：靠實施心理壓力來對職工進行激勵，這種消極的心理壓力方式對職工影響似乎是無形的，而且是可以延長的，其心理影響直接作用於大腦，所以身體上的強烈反應減少了。既然一個人所能感受到的心理痛苦幾乎是無限的，所以可供實施心理壓力的範圍也更廣泛了。如果職工膽敢抱怨受到了心理壓力，他一定會被說成是妄想狂，因為沒有看得見的證據表明他確實受到了傷害。以上這兩類反麵的“踢一腳”方式得到了什麼結果呢?比如，我踢了你，誰被激勵了呢?你是被踢了，而不得不去幹活。所以，反麵“踢一腳”的方式不會導致真正的激勵，而隻能導致機械性的運動!