第三，要給企業各組織樹立高標準的目標。利克特的“支持關係論”看到了古典管理理論學者所忽視的企業管理中的激勵和協調問題，雖然他沒有明確提出和解決勞動分工問題，但他關於參與型領導模式的主張確實提出了職工“自我實現價值”的問題，而這正是進行勞動分工必須研究的一個重要內容。利克特基於對人的社會性的認識，提出了職工的“社會需要”思想，他認為組織結構的設計應充分考慮職工的“社會需要”，要把他們組合在固定的勞動組織裏，並使他們能經常參與勞動組織的內部決策。
雖然利克特的這個理論並沒有就企業組織的分工問題提出明確的建議，但它確實提出了如何實現企業內部協作和協調機製的問題。他的理論的主要缺點在於，他簡單地認為所有職工都有同樣的需要，要用雷同的方式去激勵和推動他們。
三、現代管理理論的組織結構設計主張
洛希還介紹了現代管理理論關於企業組織結構設計的主張。
現代管理理論中的係統管理學派認為，組織結構的設計決定於企業的生產任務以及職工素質。這一理論的有效性在伯恩斯和斯托克共同提出的一項研究報告以及美國女管理學者瓊·伍德沃德提出的一項研究報告中得到了證實。
伯恩斯和斯托克在《創新的管理》一書中指出，各個工業領域裏的成功企業在組織結構的設計上都存在重大的差別。在穩定性較高的工業領域，那些成功的企業都使用作者所稱的機械式組織結構。這類企業更多的是依靠正式的規章製度，一切決定都由高層領導做出，企業的監督係統薄弱。而在富有活力的工業領域，那些成功的企業則采用作者稱之為“有機”的組織結構。在這類企業裏，監督係統職能廣泛並享有權力，不大重視和強調規章製度，生產決定多由企業的中下層做出。
伍德沃德在1965年發表的《工業組織：理論和實踐》一書中，提出了另一種分類方法。她發現，每一種有著類似目的和類似工藝技術的生產係統都有其獨特的組織模式和管理原則，凡是成功的企業，其組織結構一定適合於工藝技術。
伯恩斯、斯托克和伍德沃德都認識到企業的組織結構是關係到企業成敗的重要因素，他們也從不同角度論證了成功企業的組織結構的主要組成要素，但是，他們都沒有能夠提出一套完整的解決企業組織結構問題的係統而有效的構想。
四、比較完整的組織結構設計理論
洛希在前人研究的基礎上繼續探索，形成了一套比較完整的關於組織結構設計的思想理論。洛希和勞倫斯提出的關於組織結構設計的構想包含兩個基本概念：一是“差異”或“差別化”，二是“綜合”或“整體化”。這裏所說的“差異”，指的是企業內部不同部門的經理人員具有不同的認識水平和思想情緒，以及這些部門在正式組織結構方麵的差別。洛希和勞倫斯不像古典管理理論學者那樣，認為分工是決定企業效率和經濟效益的唯一因素。而是認為，企業的每一個生產部門實際上都是自成體係的小單位，這些部門的成員從他們的生產任務和人員素質出發，會很自然地形成本單位的發展方向和組織結構。由於不同部門處在企業內部不同的環境中（如銷售、製造等），這些部門很自然地出現不同程度的差別。另一個基本概念是“綜合”，指的是麵對外部環境的壓力、挑戰和要求，企業內部不同部門進行合作和協調的能力和水平。一般來說，企業在組織結構上的差別程度取決於外部環境的穩定性或不穩定性，以及這種環境的差異性或同一性。
洛希詳細分析了如何把“差別化”和“整體化”（即“差異”和“綜合”）的概念具體運用到組織結構設計的實踐，從基本結構問題和運行機製問題兩方麵進行了論述。
組織基本結構的設計的步驟可分為三步。
1按任務劃分單位