這種方法要求管理者事先設計量表，根據不同部門、不同工作要求，編製合乎實際的德才測評要素體係。這種方法用了計量分析，有一定的可信度和有效度，使用起來也較為簡便，而且可以使用計算機來處理。
管理者要注意：從理論來講，可以將素質越分越細，但運用起來反而有不確定性，因此要從實際出發，注意程度。要對評價人員進行事前培訓，避免因他們理解水平、心理感情因素的作用而發生誤差。對測評結果要認真作好技術性處理工作，科學計分，減少誤差。
(6)心理測驗法。管理者通過一些測量工具和技術手段了解人才的心理素質有何特點，這種心理測驗方法大體有三種。
第一種是人格測驗，這種測驗關鍵在於測量構成一個人具有個性特征行為的多種內在特質。它有兩種方法：自陳測驗和投射測驗。
自陳測驗是讓受測試者對自己人格進行自我評價，多以文字測驗進行。測驗時要編製一定的量表或分類，以便區別正常人格特質傾向與病態人格傾向。
自陳測驗的內容很廣泛，有人的支配性、社交能力、社交風度、行為能力、自我狀態良好感、自我接受等；還有關於社會化、責任感、成熟度的測量，它包括社會責任心、自控力、順從心、自我意識等；也有潛力和興趣的測試，測試人才的獨立性、靈活性、智力高下等。
投射測驗是在被測試者事先不知測量內容的情況下，反映出自己真實的人格傾向。測驗方法很多，可以用意義不清的圖片讓被測試者照圖講述人和事。
也有用墨跡圖案讓被測試者描述他所看見的事物，還可以給出不完整的詞句，讓受測者完成。投射測驗比自陳測驗更客觀一些，偏差要更小一些。
第二種是智力測驗，主要是通過詞彙測試、相似性測驗、木塊拚圖測試和圖片排列測試。對照標準化常模，最後評定出被測試者的語言智商、操作智商和總智商。
第三種是人事能力傾向測驗，用許多分量表，測試人的多方麵的能力素質。
以便確定被使用者適應本工作部門和崗位的能力素質。由於用人需要不同，測試的內容也不同。
心理測驗的知人方法具有一定的客觀性和準確性。但適用範圍畢竟是有限的，不可盲目地誇大它的作用。心理測驗方法所得結果必須與其他知人方法結合起來使用，才能發揮它應有的作用。主持測驗者務必要經過專門訓練，要結合實際，科學編製量表和標準。
(7)相處觀察法。要求管理者具有眼力，善於見微知著，能從行為現象看到人的本質特征。法國知名銀行家密特朗，年輕時因無工作曾多次去找銀行董事長謀求工作，都被拒絕。最後一次又被拒絕，他失魂落魄走出銀行大門時，見地上有一枚大頭針，他覺得如果有人為了它而受傷就不好，於是俯身拾了起來。
這正好被董事長看見。董事長心想：如此小心的人很適合當銀行職員，為何不啟用他呢？於是決定雇用了他。
密特朗努力工作，做出了令人矚目的成績，終於成為了一位卓越的銀行家。
(8)麵談了解法。管理者與考察對象直接接觸，通過麵對麵的談話，進行了解和識別的方法。麵談雖然是人們日常最普遍的社會交往方式，但管理者必須能把它當成一種具有目的性、步驟性和技術性的知人方法進行使用。
談話之前，要掌握談話對象的背景材料，包括他的簡曆、家庭狀況、社會關係、工作表現等，並作好談話的準備工作。從需要出發選擇最能達到考察目的的方式。
漫談式。不出題目，不限內容，不分主次即興談話。這種談話方式自由靈活，容量很大，可以考察談話對象的知識麵、興趣愛好以及自然狀態下的性格特征。
提問式。主談者簡單明確地提出一個或幾個問題，讓對方直接回答。由此得出談話對象是否有獨到見解，能否言之成理，符合實際。從而判斷他的思維反應能力、語言表達能力和觀察處理問題的能力。
征詢式。主談者提出某些問題或方案，征求對方意見，詢問解決辦法。這種談話民主性強，除了可以達到提問式談話的效果外，還能夠進一步了解到對方的創造性能力。
商討式。雙方完全處於平等地位進行討論，內容集中，論題明確，自由靈活，可以創造出更自然的考察情景。管理者能夠更清楚更全麵地洞悉對方的品德修養、知識水平和能力素質。
壓迫式。主談者有意識地給對方施加壓力，以考察對方在這種特殊狀況下的變化。壓迫式的談話不可單獨使用。
辯論式。由主談者發起，與對方就某些問題開展辯論，以深入了解和識別對方的思想品質、態度立場、思維能力和知識水平。
美國工程師約卡普總結的識別工程技術人才的“麵談八步法”，是一種十分有效的麵談了解知人法。第一步，主談者詢問對方是否具備某種創造才能；第二步，請對方提供有關方麵的論文、論著，了解其數量和質量；第三步，在談話中考察對方思維的獨立性；第四步，通過談話考察其想像力；第五步，邊談話邊摸清對方個性傾向；第六步，把談話引入專業領域；第七步，給對方出一個具體試題，讓其回答；第八步，請一位專家與考察對象交談，最後請專家發表意見。通過麵談知人，是現代管理者認為很有效的方法。