總而言之，能不能培養出人才，關鍵不在於是中小企業、優秀人才不肯留下、缺乏教師等原因，而在於那個企業經營者本身的意誌和認識問題。
3．創造舒適的工作環境給員工一個適當的環境，也是讓其發揮所長之必須。假定一個名廚，不給他必要的工具，叫他空手烹調，相信他會大歎：“巧婦難為無米之炊。”如果烹調的質量不高，追究責任，再幹涉過多，薪水苛刻，那豈不太過“殘酷”了點。
若要員工發揮才能，必須要給他適當的環境，並讓他感到公司邁著緊跟時代潮流、銳意革新的步伐。
員工選擇加入某一公司，無疑都期望有較好的工作環境和保障。因此，巴基斯夫公司采取了許多措施，不斷改善工作環境和生產安全條件。公司在工廠附近設立各種專用汽車和火車設施，方便職工上下班；設立彈性的工作時間，方便職工更妥善地安排工作、學習和生活；公司內有II家食堂和飯店，每年提供400萬份膳食；每個工作地點都保持清潔、講究衛生、為體力勞動者設浴室……巴基斯夫公司建立了一整套高標準的保證安全設施，分別由醫務部、消防隊、工廠警衛等專門負責。對全部勞動者都提供必要的防護措施，定時給予安全指導。
公司配備精密儀器，日夜測量環境汙染和噪聲。各個大樓的每一層，都有兩名受過專門安全訓練的職工輪流值班，負責安全檢查。對於意外事故發生率最低的車間，公司會發給安全獎。1984年，巴基斯夫公司在環境保護方麵花了7億馬克，相當於公司銷售淨額的3.5%。這一係列措施，使職工感到又舒適，又安全，對公司的感情更深了。
麵對銳意革新的今天，一個年輕人感歎說：“我們公司至今還沒有引進計算機，令人非常擔憂。我對上司說過：‘這在今天是令人不可置信的落後。’但上司回答說：‘我們當然是沒有引進計算機，但並沒有出現什麼問題啊。’我總覺得這就是經理的想法。如果公司不出問題，他就不會改變這種態度。那麼，今後還有什麼希望呢？我連幹勁兒都沒有了。”
很快年輕人就辭去了這家沒有希望、看不到未來的公司的工作。而這樣的公司僅從這一點看，其未來成功的希望幾乎近於零。
人非聖賢，各有優點，也各有缺點。一個企業隻有充分了解每位員工的長處與短處，貴其所長，忘其所短，才能使員工有取企業一分，報以十分的業績，這樣，企業才能在市場經濟爭奪戰中擁有立足之地，才能讓自己不被競爭狂潮吞沒。
經典術語解讀：育人單純為了提高智能而做的“教”是培育不出真正的人才，達不到“育人”
的真正目的的。日本企業家塜本幸對“育人”進行了更透徹的解說。他認為，所謂育人，就是創造人性。受教育者在智能、技術提高的同時，不僅要用頭腦，而且還要用心靈和身體去領會，這是心靈的交融。
三、縮短企業主與員工之間的距離
談到縮短企業主與員工之間的距離，也許有的企業主因無法窺知其中之奧妙，會對此嗤之以鼻，大不以為然：“我是領導，我怕誰。”但是，曆史卻清晰扣問這些人：有誰見過偉大人物都是“光杆司令”？他們的身邊總是擁有眾多的擁護者和支持者，企業領導必然也無一例外。另有很多企業領導雖懂得搞好與員工關係的重要性，然而，“知其為”與“知其應所為”有著天壤之別。
難道企業主與員工之間有著不可攻破的隔膜？企業主與員工之間永遠產生不了“協和效應”？答案當然是否定的。
1．權力不等於合力許多企業領導自認為登上領導崗位即登上“神壇”，高出員工數等；便自以為是，恣意行事，對員工更是頤指氣使，動不動橫加指責或發號施令。導致自己與員工之間隔閡甚深，“信任”兩字更不必提，整體散如盤中之沙，大事小事皆很難順利成就，削弱了企業生命力。企業發展需要的是合力而非權力，所以，擁有權力的企業主站在企業的立場，切勿用權力去驅使員工，因為這不但起不到真正的效果，在執行工作時，反而會產生更大的困難。而且企業隻要與員工融洽相處，建立緊密、真誠的關係，站在理解和信賴的基礎上，對員工以誠相待，彼此就會和協相助，共謀發展。
因公司部門之間、企業主與員工之間缺乏默契與溝通，無法真誠合作而被自己公司的總裁詬病為“擁有有史以來《財富》500大企業中最差勁的生產線”
這一劣績的美國戴那公司，通過“把你想說的告訴主管”這一新的公司原則，開誠布公，坦誠相待，縮短企業主與員工的距離，使其在七年之中，取得了迅速發展，恢複元氣的成績，證明了“把你想說的告訴主管”這一原則的可行性和有效性。也證明了，人，是企業中的第一要素。
在企業中提倡以人為本，做到以人為本，應是每個領導者都應重視和關注的。“領導者的任務在於創造遠景，而不是逼迫部屬。”柯摩根公司的史威蓋特如是說。