獎勵是對人的某種良好行為的一種積極肯定，使人保持這種行為。從心理學角度看，獎勵是對人的行為的一種正強化。獎勵作為激勵的一種手段，而且是一種重要手段，使用得當能進一步調動人的積極性，激發人們自我完善的積極性。獎勵包括物質的，也包括精神的，有時是物質和精神兩者合一的。
獎勵作為一種對人們行為的評價，在行為前它具有反饋作用，即提示和引導人們行為的方麵；在行為後它具有正反饋作用，即鼓勵人們保持和發展這種行為，促使更加進步。
獎勵還是一種良好的教育方法，而且是在具體、生動、愉悅的狀態下進行的，因而更具有感召力和吸引力。
獎勵激勵一般遵循以下原則：
1．物質獎勵與精神獎勵相結合對於調動人的積極性來說，物質、精神獎勵都是不可缺少的。一般以精神獎勵為主，物質獎勵為輔，但單獨運用，效果往往不高，因為它不能同時滿足人們的生理需要與心理需要。
2．創造良好的獎勵心理氣氛獎勵在良好的、濃厚的心理氣氛下進行，能增強被獎勵者產生榮譽感、責任感、進取心，並且會對被獎勵者產生心理壓力，更好地調動其產生智力效應與非智力效應。
3．獎勵程度要與貢獻程度相當這是獎勵的一個重要心理學原則，體現了獎勵以貢獻為主的原則，使獎勵成為導向目標，激發人們的積極性與創造性，充分發揮其智力因素和非智力因素，為社會創造更多的財富。
4．獎勵要考慮個體需要的差異同樣的獎勵，形式不同，激勵的心理效應也不同。或者同樣的獎勵內容或形式，對不同的人，或者一個人的不同時期，其激勵效果也不盡相同。根據需要層次論，對不同的個體采用不同的獎勵內容和形式，將會起到較好的效果。
另外，領導者獎勵中還應注意以下幾個問題。
首先，獎勵與懲罰是兩個既相互依賴又相互排斥的管理方法。在對好的行為獎勵的同時，對壞的行為就要懲罰。獎勵可以滿足人的需要，給人帶來愉悅、滿足的體驗。當個人看到自己的努力得到社會肯定時，會產生激動、興奮的情緒，形成強大的工作動機。懲罰是對人不正當、不合理需要的抑製，具有控製與改造人的行為的作用。但它可能損害人的自尊心，因此也容易產生副作用，使受懲罰者產生挫折感，出現情緒低落。有的人對受懲罰的原因不能正確歸因，看不到自己的責任，這樣還會嫁禍於人，將不滿情緒向他人或領導發泄。而且懲罰的反複使用，還會出現受懲罰者破罐破摔，甚至與周圍人格格不入，產生抵觸情緒，或弄虛作假、逃避懲罰的情形。這對工作目標的實現與社會環境的穩定，都會帶來很壞的結果。
其次，獎勵與懲罰作為一種強化手段，要實施及時。時過境迂，獎勵與懲罰所引起的心理效應都會減弱。所以，獎勵與懲罰都要在行為發生之後及早進行，才能達到獎罰的目的。
此外，必須重視獎金發放問題。獎金是用貨幣表現的物質獎勵，它無疑是能滿足個人低層次需要的外部獎勵。然而，獎金的數值又標誌著人的超額勞動的質和量的多少，表現著人的努力程度與能力水平的高低，因而又具有內部獎勵的涵義。獎金終究能起到哪種獎勵的作用，取決於獎金發放的方法。方法得當可以使它起到內部獎勵與外部獎勵的雙重作用，可以作為調動員工生產積極性的重要手段；如果方法不當，發的再多也隻能起到外部獎勵的作用，甚至還會引起人際矛盾，影響員工積極性的發揮。
如何才能使獎金起到激勵作用？那就要在分配獎金的過程中與“兩頭掛鉤”，一頭是經營的效益掛鉤，經營好的，創造超額利潤多的可以多提獎，經營不好的，沒有完成利潤定額的就不能提獎。另一頭是與員工個人成績掛鉤，按個人超額完成任務的質量與數量發獎。超產多、質量好的多發，不超產、質量次的不發。隻有這樣，才能體現獎金的本意，即對超額勞動進行獎勵，也才能起到激發員工工作積極性的作用。這樣的獎金，員工不僅將其看成是滿足生理需要的物質保障，而且還從獎金中看到自己勞動的質和量、自己的能力與努力、領導與他人對自己的評價。於是獎金成了個人成就的標誌。這樣一來，獎金就成了滿足員工低層次需要與高層次需要、外在需要與內在需要的同一物，獎金的激勵作用也才能充分發揮出來。
重慶天府可樂公司總經理李培全由於青年技術員薑永煌研製出巧克力香檳，當年盈利占企業利潤總額的一半以上，因此給他記特等功一次，獎勵彩電l部，並任命他為科研所所長。如此重獎在重慶市首開先例，成為“爆炸性新聞”，對廠內員工來說，不啻一劑強心針，因此個個奮勇向前，人人急當先進，而要求來該廠工作的自薦、推薦信如雪片般飛來，該廠在隨後的各項技術革新中均取得了意想不到的效果。
獎勵激勵原則如果應用得當就會在企業管理中取得良好的效果。因此作為領導者，要善於使用獎勵激勵來激勵員工，這樣必定會以一倍的投入換來多倍的收益。