第二，或許你可以由他先提出離職。對付想跳槽的員工，最好的辦法是由他提出辭呈。讓他體麵地離開企業，總比你直接下逐客令要好。如在解雇他時，給他發放一定數額的離職費，並且給他在其他企業找一個適合他做的工作，對你的所作所為，他會一輩子永記心中，不會到處對你解雇他而說三道四，敗壞你的名聲。其實安排某人主動提出辭職，並不是件複雜難做的事。但也不能太隨便，應注意當時說話的場合和方式。最容易讓人接受的說法是：“鑒於我們企業業務的特殊性，我認為你在企業這樣長期做不下去，顯然對你對企業都不太合適，企業已決定，你應離開企業另找工作。但是什麼時候離開？怎樣離開？還沒有正式決定下來，請你先考慮一下，然後我們再交換意見。”這樣簡單而直截了當的談話，將會取得你預想的結果。
第三，讓別人來“聘用”他。有的企業礙於當時聘用人的後台關係，或其他難以言明的因素，不便直接下令讓某人離開企業，總是說服別的企業接收此人，並讓這家企業主動找該人聯係工作。此人被該公司“聘用”後，自認為是自己的才華被領導看中而被挖走的，對於“聘用”之中的一切都始終蒙在鼓裏，根本不知自己是被原企業體麵地“開除”的。
第四，為他找到合適的位置。有些員工雖然誠實肯幹，但是礙於自身文化水平較低、適應能力弱等原因，不太適應企業業務發展需要。例如，公關部的某公關先生對於結識發展新客戶，開拓新市場有一定能力，但在其他方麵卻毫無辦法，並且常常會把事情弄得很糟。這裏就出現如何安排他為好的問題，是解雇或是降級使用？必須認真研究。常用的處理方法是，把他調到另一個適合他的工作崗位上去，或許到這個崗位，他會幹得更好。
第五，果斷處置不手軟。對任何企業和領導來說，開除或解雇員工，總是一件令人不快的事，因為這或多或少地反映了企業存在的某些缺陷或不足之處。但是如果解雇的是一個存在一天就對企業禍害無窮的“搗亂分子”，則無須手軟留戀。
某公司曾經遇到過這樣一位公司的背叛者A先生。這位A先生在業務額不能完成、資金無法收回的情況下，想離開公司一走了之。臨走之前，公司得到情報說，他準備將公司的客戶和業務，以及有關公司的商業秘密的檔案資料一並帶走。為了不打草驚蛇，公司營銷部特地在他離開之前安排他出差，為洽談一筆新業務拜訪客戶。當他離開辦公室後，公司派人查封了他的辦公室，取走了屬於公司的一切檔案資料，當他回到公司時，交給他的是一張解聘書。
這種做法並無算計員工之嫌。對於這種人隻能當機立斷，否則他陰謀得逞，公司將後患無窮。也隻有這樣，才能徹底排除縱容下屬、姑息養奸的可能。
就像舞台上總會有一個兩個醜角，領導的下屬裏麵也並不全是忠誠之輩、老實之人，肯定也會有一兩個類似於醜角的人。領導需要有一雙火眼金睛將這種“醜角”辨認出來。
製定一條解雇的底線
任何一個企業都有自己的考核機製，但同時也得考慮社會、個人的因素。解雇一個人固然容易，但也要考慮因此帶來的負麵影響。為了盡量消除這樣的負麵影響，尋找代替“解雇”的方法也就變得重要起來。
首先，確定下限。這裏主要指一個組織允許員工不達標的最低標準，但同時也包括一些明確的事項可以導致員工被開除，如觸犯國家法律、泄露組織機密、違背社會道德等。
其次，允許員工犯錯誤。一個人在發展過程中不可能不犯錯誤，企業也應該客觀地對待這個問題，但要把握錯誤的程度、方式、影響範圍等因素。
IBM中國有限公司每年都要進行績效考核，考核結果分為一、二、三、四等，四等為不合格。若某位員工被評為四等，是不是就會馬上被“炒”呢？不是的。對不合格的員工，IBM中國有限公司將作具體分析，是態度問題，還是能力問題？據此進行有針對性的幫助，並給予改正和提高的機會。IBM中國有限公司不能容忍員工犯兩種錯誤：一是違法；二是違背職業道德。如果有人敢在這兩個問題上“越雷池一步”，那就隻好請他“走人”了。