正在討論之時，大老板不慌不忙地走了進來，弄清大家討論的話題之後，也明確表示支持。我借機向他提出：“雖然加班費的問題可以有充足的理由說服大家，但是，我們還缺少一個激勵機製。對於那些在義工活動中表現突出的員工，我們既要通過及時宣傳，讓他們得到應得的榮譽，也要給予一定的經濟獎勵，以便於形成人人爭做義工、人人做好義工的良好風氣。因此，我建議公司每月拿出1000~2000元作為專項獎勵基金，由人力資源部門擬定獎勵條件和標準之後去執行。”
一提到銀子的問題，老板便不再吭氣。這是許多公司、許多老板的經常做法。
在大老板的沉默之中，我向他解釋：“這幾年，我們在禁止河湧遊泳方麵花費的人力、物力、精力已經很多了，但收效甚微，而且總是反反複複。現在，雖然我們與員工簽訂了《安全責任合同》，但是，一旦真正出大事了，我們當真能袖手旁觀嗎？那個時候付出的銀子也許會更多！我們可以換位思考，員工父母將自己的孩子交給企業了，是希望他們的孩子在企業內成長進步，可是出現安全事故了，我們如何向家屬交代？在這種情況下，家屬如果鬧起來，就會影響公司的正常運轉，影響公司的聲譽和形象。這樣一比較，如果我們將用於堵塞漏洞方麵的人力、物力以及由此產生的費用轉移到疏導上來，通過節省堵塞方麵的開支，轉而在疏導上花費少量的銀子，將員工私自外出遊泳的行為改用疏導的方式化解於無形之中，既可以避免事故的發生，消除了長期存在的安全隱患，又可以讓員工感受到企業的人文關懷。這樣名利雙收的好事，我們何樂而不為呢？”
大老板的臉色慢慢由陰轉晴，故作爽快地說道：“應該，應該，沒有誰說不應該啊。”
與工業區管委會約定的三天時間到了，我拉著一名股東，帶著人力資源經理和行政主管，一起來到管委會詳細討論了各項細節，並簽下了書麵協議。而後，由人力資源部門主導開展了一係列接管工作，保證了遊泳場館交接的順利過渡和正常營運。公司員工由過去的私自外出遊泳，陡然變成了可以光明正大地免費出入公共遊泳場所。絕大多數員工因此對公司充滿感激，並沒有出現管理層當初所擔心的員工過分計較加班費的現象。從此，這一困擾公司多年的老大難問題解決了，再也沒有發生一例員工因外出遊泳而溺水的險情。
胸懷惻隱之心，善待傷病員工
麵對涉及員工切身利益的問題，為防止群體事件的發生，作為管理者，除了給予其人性化關懷之外，還必須按計劃、有步驟地一個問題一個問題去解決，並將工作重點轉移到如何預防，如何從源頭上解決問題。
21世紀初，我在順德某大型家具集團任董事長助理兼人力資源經理時，遇到一起關於員工慢性職業病的事件。我通過變通處理，最終公平合理地順利解決了這一問題。
那年5月初，我入職這家公司不到半年時間，發現員工的文字檔案中，全部缺少體檢項目。我翻閱其他資料，也沒有找到相關記錄，詢問人力資源部幾名工齡較長的職員，讓他們找出近兩年之內的員工體檢檔案。他們回答說，從建廠之日起，公司從來就沒有進行過一次員工體檢，也沒有在入職時要求員工先體檢後入職。所以，根本就沒有體檢檔案之類的記錄。我大吃一驚，這可不是小事啊。家具企業因工作環境帶來的職業病問題，如同一顆定時炸彈，到了時限，一定會爆炸的。想到這顆定時炸彈爆炸之後可能出現的嚴重後果，我馬上向董事長建議對全體員工進行一次健康體檢，便於發現問題，盡早解決。
按照當時家具企業流行的做法，員工體檢主要檢查肺部和血液兩個項目。肺部檢查的目的是針對企業工作環境較差，特別是車間生產一線尚未安裝排塵設備，員工每天在粉塵中工作，檢查員工是否存在肺部疾病之類的職業病；血液檢測的目的則是查驗員工是否攜帶乙肝等傳染病源。這兩個項目，也是其他企業入職必檢的項目。
起初，董事長猶豫不決，擔心員工體檢中查出問題之後企業需要承擔相應的醫療責任。為了說服董事長，我列舉了附近幾家同行企業出現嚴重職業病，或導致人員死亡事件後給公司帶來的巨大經濟負擔與勞動糾紛之類的多起案例。我反複說明此事遲做不如早做，遲則生變。企業在發展過程中積累了這麼多年的問題，如果現在不及時處理，很可能出現嚴重的後果。通過一嚇、二哄、三說法、四講理，董事長意識到了事態的嚴重性，下令馬上執行。