技術部一名助理工程師提出離職申請，理由是：對公司薪酬製度越來越不滿意，自己不能適應，不能改變，隻好選擇離開。按照公司規定，員工離職前，人力資源部門必須做一次離職麵談，以便於了解員工離職的真實原因後，在政策上采取相應對策和適當調整，避免更多的員工因為同樣的原因而做出同樣的選擇。恰逢這一天我沒什麼事，便參與了這一麵談的過程，聽到了離職員工的真實想法。
人事主管首先開口：“你從學校到公司，三年過去了，從當初對技術方麵一無所知，到現在能獨當一麵，公司和領導耗費了大量的心血，培養你不容易，既為你創造了就業機會，提供了施展抱負的舞台，又如數付給了你不菲的工資。你可以用這些工資來養家糊口，有了一定的積累之後，將來還可以發展自己的事業。在你通過勞動創造的價值中，公司和老板賺到了自己應該得到的部分。你自己在付出了勞動之後，也得到了自己應該得到的報酬。這就是實質上的雙贏。按理說，這樣的合作方式，你不應該對企業還有什麼不滿啊。”
“問題是，”助理工程師應聲回答，“我為公司做出了奉獻，為老板創造了價值，老板得到了絕大部分，而我隻是獲得了微不足道的一小部分報酬。老板大塊吃肉，我啃骨頭也僅僅隻能啃到一點點碎片。兩者相比，這種所謂的雙贏並不對等，也不存在啊。”
人事主管急了：“公司培養了你，你能達到現在的技術水平，是公司給你的機遇和培訓。你自己也清楚，公司付出了很多，而你就應該理所當然地回報公司。這也是公平合理的交易啊。我們做人要懂得感恩。”
助理工程師搶著辯駁：“在潛意識中，老板好像總認為員工最簡單的回報方式，就是‘多予少取，多幹少得’，甚至應該長期維持低薪的狀態而無怨無悔，這才叫公平，這才叫回報，這才叫懂得感恩，是不是這樣？客觀地說，員工的成長與公司的培養確實不能分開，但也離不開我個人的主觀努力。內因才是真正起作用的決定因素，我自己具備了一定的技能之後，待遇當然應該與外麵的市場行情接軌了。短期內，你給我低薪，我也認了。但時間一長，我便越來越覺得該無私回報的，我已經通過前期低薪條件下的勞動所創造的價值回報了公司。你總不能讓我一輩子都領取低薪去感恩戴德吧。如果外麵有了誘惑，隻要是正常人，都會心動的。人往高處走，這是一個人的正常需求，也是一個人自身價值最直觀的體現。我們換位思考，就拿你來說，就算公司花了很大氣力培養了你，將你培養得價值連城了，你敢說，一旦遇到外界刺激性的巨大誘惑，你能毫不猶豫地置之不理、幹脆放棄，或者直接拒絕嗎？”
“……”人事主管不吭氣了。
看到交談暫停了，我適時插話：“如果拿自己的收入與老板的收益相比，我個人感覺是不太恰當的。因為老板除了投入個人精力之外，畢竟還投入了大量的資本，並且冒著極大的市場風險，我們不能隨便忽略了這一點。資本也是有價值的，也是需要回報的。投入大，收益就大。投入小，收益就小。投入與收益成正比，才是公平合理的。我們能不能換一個角度思考問題，樹立一個共同的願景，將自己的個人目標與企業的發展進步結合起來，大家為了共同的利益而實現真正意義上的雙贏呢？”
助理工程師絲毫沒有任何顧慮地脫口而出：“平時，老板口口聲聲宣揚共同的願景，共同的利益，宣揚實現雙贏，宣揚奉獻精神，時刻不忘給我們畫出一個看得見、吃不到的大餅。這類宣傳，現在隻能是自己騙自己了。現在的員工都信奉‘到手的才是真的’。你可以憑想象描述出無比燦爛的美好前景，你可以強製我表麵上認同企業的做法和說法，但我卻萬變不離其宗，隻看實際能拿到手裏多少。無論你畫出多大的餅，我隻信奉真金白銀‘落袋為安’。老板和公司宣揚員工是企業的主人，號召大家‘大公無私’、‘以廠為家’，號召員工先顧及企業利益，再考慮個人利益。其實，企業真正的主人是誰，大家心中都有數。我們還有必要自欺欺人嗎？再說企業宣揚的‘大公無私’，這個口頭上的‘公’字，究竟是假公還是真私，誰心裏不明白？‘以廠為家’說得比唱得好聽。但這個‘家’，真正把我當成家人了嗎？逆境之下，你們不忘祭起風雨同舟的破旗。問題是，順境之下，這‘舟’上有我的棲身之所，有我的一席之地嗎？”
人事主管看到助理工程師越扯越遠，越說越激動，連忙搶過話題：“你這話說得有些極端了。如果站在老板的角度，也許老板會認為，其實，你沒必要裝得那麼弱勢。你的弱勢地位也不是我一家公司造成的，我也用不著對它負什麼責任。幹活、加班，都是你自己自覺自願去做的。我沒有拉你來，沒有請你來，也沒有強迫你勞動。你可以不幹活、不加班，也可以隨時走人。這些都是自由的。沒有人限製你的自由，但你總不至於不幹活、少幹活也要我付給你報酬吧。”