【天外天】對於這類做法，如果當事人從善意、從誠信的角度去分析，往好處著想，加上自己有底氣，會認為企業這種做法無可厚非。但是，如果當事人考慮到職業風險，考慮到整個社會的誠信環境，誰還敢接受這樣的條件？很簡單，作為企業方，主動權在你這邊，你隻要認為對方未做出成績，那麼，當事人其餘那部分未發工資就打了水漂啦！這事，對於職業人士來說，其實暗藏著極大的風險。因為是不是做出成績了，評判標準在你手中、在你心中、在你口中，到時候，你說行就行，你說不行就不行，沒有說理的地方。我們回到管理基礎的問題，珠三角評價職業人士的試用情況，一般會依據任職資格是否相符，崗位職責內的工作是否能完成，還有一個更重要的是工作評價標準對雙方都是公開透明的。如果試用不合格，企業一般會按照這個標準對當事人說明，當事人也可以接受。而你們那邊沒有這些基礎規範，就隻能完全憑著個人的好惡心理來評判了。遇到個別無良老板，明明當事人做得相當優秀，但完成了階段性工作之後，老板很可能會以試用不合格來達到少付銀子的目的，或者中途隨時提出解雇，根本就不會讓你做到年底，不會讓你拿到約定的未結工資。這樣的做法，對當事人本來就沒有基本的保障，更談不上公平公正了。企業針對職業人士的這類遊戲玩多了，必然會出現一種不正常的博弈現象：職業人士一方拚命抬高自己的身價，就算你打折後也還能接近自己的心理預期，撈到一票算一票；而企業一方則拚命壓低入門價格，能省一分算一分，最後形成惡性循環。
【董事長】現在的職業騙子太多了，這些行騙者“打一槍換一個地方”，不采用這樣的方式方法，企業的利益如何得到保障？
【天外天】哪個時期，哪個地方都會有騙子，但社會和職場的主流畢竟是好的。大多數職業人士畢竟不是騙子，他們都希望通過自己踏踏實實的工作來體現自身的價值，得到社會的認可，並獲得相應的利益。如果我們因噎廢食，將所有的職業人士都當成惡人來設防，一是我們自身對待問題不客觀，二是對於大多數職業人士也不公平。
【董事長】能不能說說你現在的年薪結構，說說你希望獲得的待遇？
【天外天】沒問題，年薪總數你是知道的，企業在發放工資前，先將這個總數分解到12個月，然後，每月按70%領取，相當於12個月合計領取年薪總額的84%，另外16%留待年底與工作目標掛鉤兌現。這些年都是這樣做的。年終獎金，那是工資之外的，也就是前麵我說過的超出目標之外的超額部分所得到的獎賞。董事長提到我個人假設加盟你公司所要求的待遇，既然是貴公司在物色這個人選，想必董事長心中早就有個大致的幅度了，我倒是想知道你能給予的幅度和發放的形式。
【董事長】這樣吧，如果你確實有興趣、有信心到那邊去發展，就要有長期與企業風雨同舟的心理準備，我們不希望這個職位的人選有打短工的心態。你所希望的前期鋪墊，我同股東們商議之後，也可以按你的要求來做一些準備。起初，我們可以簽訂一個三年合同，試用三個月。你別誤會，確定這個試用期，不是懷疑你的能力，而是檢驗一下我們雙方是否都認同對方是最適合的對象。工資方麵，我可以給出比你現在的年薪增加1/3的數額，但是，每月的實際發放數會分為幾個階段，計算方式也是按年薪分解到12個月，第一，試用期三個月內，每月領取30%；第二，試用期後，每月按50%領取工資；第三，所有未結部分按合同滿一年結算一次，不按自然年份結算；第四，工作目標和責任合同，以及超出了目標應得的獎金，我們可以另行商定。
【天外天】不好意思，恕我直言，你提出的前三條，我好像都不能接受。我個人感覺，你提出的這些條件，可能還是基於我們之間相互了解不夠，或者我們本身之間的文化差異太大，甚至連基本的信任也不存在。我們隻要對比一下，就可以發現，雖然你那個未來的餅畫得比較大，但無論你那個試用期內的30%，還是試用期後的50%，都比我現在每月拿到手裏的真金白銀要少。這樣的工資結構，我真的沒興趣。說實話，如果在我現在服務的公司，隻要我自己不提出離職，不提出其他待遇要求，在這裏可以一直混下去，再混10年也沒多大問題。何必為了這個不確定的大餅而去冒這個職業風險呢。董事長，我不怪你，你遵從的是江浙企業的習慣做法，我信奉的是珠三角企業流行的規則，咱們做個朋友吧。至於以後能不能合作，也許隻能留待以後再談了。