招聘中的真真假假現象
職場人士必須時刻保持如履薄冰的心態，隻要對自己的職責不懈怠、不放鬆，自身具備了一定的“能量”，無論是真動作，還是假動作，都不會對自己的職業生涯產生實質性的衝擊和影響。
2008年初，公司人力資源部門奉命向周邊人才市場和部分人才網站發布了兩則招聘信息：一是高薪誠聘技術工程師若幹名，二是招聘同行業車間主管若幹名，具體的崗位職責、任職資格、薪酬待遇一一列得清清楚楚。
隨著應聘者隔三岔五地前來麵試，內部相關崗位的職員由緊張、驚詫到迷惑不解，私下開始議論紛紛：公司現有這麼多設計工程師在相應的崗位上工作，這麼多車間主管之中，好像也沒有聽到有人要離職，這些崗位處於飽和狀態，目前並不缺人，為什麼還要大張旗鼓地對外招聘？縱觀公司以前的用人原則，特別是一線基層和中層領導，一般采用先內部招聘和提拔任用，確認沒有合適的對象之後，才考慮外招的方式。而這次卻一反常態，之前未向內部發出招聘信息，就突然開始了外招，這是為什麼？而且已經啟動了麵試流程，莫非下一步準備大換血？
許多人想到了假動作，想到了“鯰魚效應”，想到了震懾作用。許多人擔心這類不向內部公開解釋的招聘，會不會在企業內搞得人心惶惶，浪費人力、物力、財力？
就在大家真假難辨之時，公司“意外”地錄用了一名工程師、一名車間主管。工程師以項目開發的崗位進入試用，車間主管以廠長助理的身份進入車間，然後，人力資源部門迅速停止了這兩個職位的招聘，一些關聯崗位的職員這才放下心來。
其實，這類看似不明不白的對外招聘，公司絕對是預先經過了通盤考慮，絕對是有的放矢的動作：第一，急於解決技術上的瓶頸問題；第二，為後期發展儲備必要的人才；第三，對相應崗位的現有人員起到震懾作用；第四，變相宣傳公司，進一步提高知名度；第五，調查了解外界的薪資和待遇行情。
這類動作，很多企業都在周期性地使用。許多內部職員“不識廬山真麵目，隻緣身在此山中”，你以為是假動作，那麼，麵試中，如果發現了特別合適的人選，企業也會“見才起心”，假戲真做，順便將滿意的人選招進來，再考慮替代不滿意的職員。你以為是真招聘，但管理者也許隻是希望通過這一動作，讓在崗者感受到壓力，從而在工作中更加勤奮，在行為上更加檢點，間接地起到一種敲山震虎的作用。
麵對這類真假難辨的動作，職場人士必須時刻保持如履薄冰的心態，隻要對自己的職責不懈怠、不放鬆，隻要自己具備了一定的“能量”，那麼，無論是真動作，還是假動作，都不會對自己的職業生涯有什麼實質性的衝擊和影響。
麵試官與求職者的誠信溝通方式
求職者未弄清招聘企業的任職要求和給出的待遇，盲目前去麵試，隻會浪費雙方的時間，最終或者因為自己達不到企業的要求而談不下去，或者因企業薪資達不到自己的心理預期而白跑一趟，浪費了自己的時間和精力。
職場中，許多人為了通過企業的麵試而絞盡腦汁，為得到某個職位，先是反反複複地模擬麵試，然後再不遺餘力地查閱“麵試寶典”，一副誌在必得的心態，卻忽略了向企業向麵試官真實地展示自己。
民間有句俗語叫作“沒有金剛鑽，莫攬瓷器活”。如果僅僅是練好了麵試功力，卻忽略了審視自己是否具備了企業所需要的實際技能，這種為麵試而準備，為麵試而麵試的做法，即使你僥幸得到了某個崗位，也可能因為不能勝任而混不下去，因為後勁不足而在入職之後不得不主動撤退，或在試用中被企業淘汰，耽誤了企業，也耽誤了自己。
我個人作為麵試官時，本著誠實的原則，麵試開始時，首先會向求職者通報6個方麵的基本情況：①企業簡介及基本概況；②為什麼要招聘這個職位，這個職位是新增，還是臨時出缺；③這個職位的任職資格及相關外延要求；④這個崗位的職責範圍；⑤崗位職責的具體考核評估標準；⑥這個崗位的薪資範圍及相關待遇。介紹完了這些，稍作停頓，以便於讓求職者在心裏衡量一下自己是否與崗位要求相匹配，是否具有完成崗位職責範圍內工作的能力，然後再進入下一輪實質性的對話。
麵試之前，企業對求職者的任職資格大多進行了第一輪對照篩選，與任職資格差距較大的求職者已經被淘汰。因此能得到麵試機會的，基本上屬於簡曆與企業要求大致相符的對象。麵試開始後，麵試官首先會針對求職者簡曆及其任職資格與當事人進行簡單的交流，以確認對方的任職資格。然後，再圍繞崗位職責所需要具備的技能進行對話和確認，從中辨別出真偽，判斷求職者是否屬於企業真正需要的人選。當麵試官判斷出求職者基本屬於企業需要的人選時，則與對方討論崗位職責的考核標準，討論這個職位的待遇及求職者的具體要求。如果求職者不屬於企業需要的人選，麵試官則及時中止麵試，用不著繼續討論考核標準與待遇問題，以免浪費雙方的時間。