第三章 店員的招聘與培訓
店鋪內部員工的招聘是在職務設計確定之後進行的。在招聘期間，應該根據店鋪的實際要求，把握既定的招聘原則，按照嚴格的程序來招收所需的員工。招聘結束之後，必須對員工進行培訓。
一、招聘優秀的店員
（一）店員招聘綜述
1員工招聘的重要性
招聘是企業人力資源管理活動的重要組成部分，對店鋪的人力資源管理同樣是十分重要的。
（1）招聘工作在企業的人力資源管理中占有重要地位。通過從勞動力市場上開展招聘活動，企業得到一些應聘者，而通過對應聘者進行選擇得到店鋪最終錄用的員工。在一定程度上，招聘工作決定著店鋪今後的成長與發展。人才是店鋪發展的第一要素，而招聘的結果決定了店鋪是否獲得所需要的優秀人才。人才競爭是現代社會競爭的製高點。店鋪隻有擁有高素質的人才，才能建立競爭優勢，取得長足的興旺和發展。
（2）招聘工作有助於宣傳店鋪形象。店鋪的招聘工作涉及麵廣，招聘方式多種多樣，如利用電視、報紙、廣播等媒體開展招聘活動。它可以使店鋪獲得所需要的人才，同時也可以起到宣傳店鋪形象，擴大其社會影響力的作用。
（3）招聘工作直接影響到店鋪的人事管理費用。店鋪在招募新員工時，會麵臨如何在眾多的應聘者中挑選出合格的有工作熱情的應征者。尤其是在我國現階段勞動力大量過剩的宏觀環境下，那些經營業績出色的店鋪將麵對一個應聘者的汪洋大海。如何以經濟的方式從眾多的應聘者中選擇出符合企業需要的最優秀人才，將是招聘工作的重點。有效的招聘工作，一方麵能使店鋪招聘活動的費用盡量節省，另一方麵又能招收到符合需要的優秀人才；而且因為招收的人員適合店鋪工作，具有較高的工作熟練程度，就可減少培訓費用支出，為店鋪節省費用，創造效益。
（4）招聘工作直接影響店鋪的人員管理。有效的招聘工作在使店鋪吸收到符合需要的高素質人才的同時，還應該使這些人員了解店鋪的真實狀況。因此在招聘時不應該隻宣傳好的一麵，還應該讓應聘者了解店鋪不好的一麵，從而使應聘者對店鋪有一個全麵的了解。例如，在招聘過程中，可以通過真實工作預覽的方式使應聘者對於企業的真實狀況有一個了解。這樣，應聘者可以進行自我篩選，判斷自己是否與現在的要求匹配，同時應聘者又可以知道在這個店鋪中什麼是可以得到的，什麼是不可以得到的，使他們對於未來的工作有一個思想準備。這樣就能使店鋪獲得勝任工作並對所從事的工作感到滿意的人才，減少店鋪人員的流動。相反，如果在招聘過程中隻向應聘者展露店鋪好的方麵，在以後的工作中可能會帶來許多麻煩，從而增加店鋪的人員流動。
2銷售人員的選擇標準
由於銷售人員在店鋪的組織機構中占據了絕大多數的比重，而且銷售人員是工作在第一線，直接進行商品推介的，因此他（她）們的重要性是不可忽視的。下麵以對銷售人員的招聘標準為例進行闡述。
店鋪對銷售人員的選擇，應當製定一個具體的標準。事實上，很多店鋪為了降低人力成本，往往臨時找一些人來填補缺額，這些人沒有受過係統的培訓，常常不能勝任其工作，而且還會影響店鋪的形象。
在選擇店鋪的銷售人員時，最流行的鑒別方法是考慮申請人的性別、年齡、個性、知識、智力、文化程度和經曆，從中挑選適合的人員。一旦確定了選擇標準，就可以鑒別申請人的素質。
（1）性別、年齡標準。在對銷售人員的招聘中，首先必須考慮應聘人的性別和年齡因素。不同的行業，對銷售人員的性別、年齡的要求是不相同的。比如，音像專賣店的主要消費對象為青少年，必須選用30歲以下的銷售人員，因為他們更容易與20多歲的青少年溝通，獲得他們的信任，而且容易掌握他們消費需求的變化。又如女性時裝專賣店的主要消費對象是18～30歲、有職業的和上層社會的婦女，所以，要求銷售人員具有一定的素養和氣質，並能了解時代的最新潮流。上述這些要求，對所有店鋪都是相同的。對於綜合經營的大中型店鋪來說，可能會有更高的要求，應根據具體的業務需要製定相應的招聘標準。
（2）性格標準。一個人的性格也在一定程度上反映了他的潛在能力。店鋪多選用那些開朗、自信、待人友好，又比較強健、精力充沛的人作為其銷售人員。這些個人的品質，可以通過招聘者與應聘人的個別交談，或有關個人個性的記載材料來了解。
（3）能力標準。店鋪銷售的許多商品在技術上是比較複雜的，尤其是經營各類電器的店鋪。比如，經營微型計算機、電視機、微波爐、35毫米照相機、VCD機等。所以，這類店鋪提供的服務很大程度是來源於技術方麵。這就要求銷售人員具有一定的文化水平，能快速掌握商品的技術知識。這樣才能保證商品推介的成功率，促進店鋪的經營銷售。
3員工招聘的原則
招聘工作是保證員工隊伍素質的重要一環，是保證店鋪經營順利進行的前提。在招聘工作中，須遵循下列原則：
（1）公開原則。
在招聘之前，應把店鋪名稱、性質、用人崗位、應聘的資格、條件、考試的方法和時間均麵向社會通告，公開進行。一方麵，給予社會上人才以公平競爭的機會，達到廣招人才的目的；另一方麵，使招聘工作置於店鋪全體員工的監督之下，防止營私舞弊。
（2）公正原則。
指對所有應聘者一視同仁，努力為社會上有誌之士提供平等競爭的機會，不拘一格地選拔錄用各方麵的優秀人才。不得人為地製造各種不平等的限製或條件（如性別歧視），以及各種不公正的優先優惠政策。
（3）競爭原則。
指通過考試競爭和考核鑒別，以確定人員的優劣和人選的取舍。為了達到競爭的目的，一要加強招聘前的宣傳工作，讓更多的人前來應聘；二要嚴格考核程序和手段，科學地錄用人才，杜絕“拉關係”、“走後門”和貪汙受賄等現象的發生。通過激烈而公平的競爭，選擇優秀人才。
（4）全麵原則。
一個人能否勝任某項工作或者發展前途如何，是由多方麵因素決定的，特別是非智力因素對其將來的作為起決定性作用。因此，必須對應聘人員從品德、知識、能力、智力、心理、過去工作的經驗和業績等方麵進行全麵考試、考核和考察。