在現實生活中，犯這種從肯定到否定錯誤的人並不在少數。那麼，應該怎樣才能避免增減原則所帶來的負麵效應，而讓它積極地推動人際關係的發展呢？首先，你必須清楚地認識到，人的確都有喜歡正麵評價、厭惡負麵評價的弱點，但是人也同樣具有理性分析的能力，因此，你所做出的正麵評價必須是真誠的。其次，你所給予對方的肯定應該把握在一定範圍之內，避免過猶不及。一味地讚美對方，固然能夠贏得對方的一時好感，卻也會為日後進一步交往帶來不利影響。最後，一定要有意識地避免先揚後抑。先揚後抑的動態遞減模式會使對方的自尊受到威脅。誰讓他人的自尊受威脅，誰就會成為最不受歡迎的人。
把握好增減原則，走出人際交往的誤區，有意識地製造一種動態的、螺旋式上升的心理曲線，會在很大程度上增加你的受歡迎程度。具體地說，你可以從以下這幾點來努力。
1.把基點拉低
不要一開始就給予對方過多的肯定，應該將肯定態度的基點定得低一些，給後麵的遞增留有空間和餘地。
2.“先抑後揚”
你可以采用先抑後揚的方式，但是要從對方無傷尊嚴的小毛病說起，然後再給予對方恰如其分的表揚。
3.適當地保留
人與人的交往是一個循序漸進的過程，適當地有所保留，留下一點懸念和空間，更有利於彼此交往的加深。
在人際交往中，要學會先否定，然後肯定，有意識地以逐漸遞增的方式向對方傳遞你對他的好感。隻有這樣，你才能更有效、更長久地贏得他人的好感。
行為密語
人際交往中，直接肯定對方往往會讓對方不那麼重視，也不會讓對方留下深刻的印象。因此，我們要學會先抑後揚的策略，逐漸加深彼此的了解，這樣才會讓對方更加信任你，才能積極地推動雙方關係的發展。
恰當的反饋能使對方更加積極
心理學家赫洛克曾做過一個有關反饋的著名的實驗：
他把106名四、五年級的小學生分成四個組，讓他們每天練習相同的數學題目。當然，不同的組練習後，所受到的“待遇”是完全不同的。
第一組為受批評組，每次練習後，都挑出學生們的錯誤，並嚴加批評。
第二組為受表揚組，當學生們練習完以後，針對他們不同的良好表現予以表揚和鼓勵。
第三組為被忽視組，對這組的成員，既不批評也不表揚，隻讓其靜聽其他兩組挨批評和受表揚。
第四組為控製組，這組和前三組是隔離的，並且也不會得到來自於外界的任何評價。
一段時間後，赫洛克對四個組的練習效果進行了考查，結果表明：控製組的練習效果是最差的，而在前三組中，被忽視組的練習效果明顯低於其餘兩組。在練習效果相對較好的受表揚組和受批評組中，受表揚組的練習效果最好，並且呈現不斷上升的趨勢。
由此可見，不同的評價對學生們的活動效果有著不同的影響，而沒有評價是最壞的情況。
其實，評價就是對他人活動的一種反饋，而所謂反饋指的是行為者對自己行為結果的了解，這種了解能夠起強化先前行為的作用，從而使行為者更加積極地做出類似的行為，提高行為的效率，這一現象，被心理學家稱為“反饋效應”。也就是說，給予對方合適的反饋信息，能夠使他更加積極地努力。
著名心理學家多湖輝曾經講述了這樣一個故事：
有一個管理者想要解雇一個職員。不過，這位管理者並沒有像大多數人一樣，直接通知職員“你被解雇了”，而是采用了一點兒心理技巧，讓這個職員主動申請離職。這位管理者的做法是：無論這位職員將工作做得怎樣，管理者都不置一詞，完全把他當成了一個“透明人”。就這樣，沒過多久，這位職員就主動辭職了。
由此可見，一個人的活動沒有辦法得到他人的反饋，會極大地打擊他的積極性。
因此，如果你想要他人積極地為你效力，那麼你就一定要給予對方及時、恰當的反饋，這樣才能使對方保持積極性。
生活中，反饋效應是普遍存在的。我們應該記住：有反饋比沒有反饋好，正麵反饋比負麵反饋好，即時反饋比遠時反饋的效應更大。而作為管理者，想讓團隊成員積極地為你效力，以下幾點是值得注意的。