21.不能忽視“小”處
很多人在讚美別人時習慣於泛泛而論，抓不住讚美的重點，其中一個突出表現就是過分忽視細節。其實，對方之所以在細節上投入那麼多的時間和心血，一方麵說明對方對此有特別的偏愛，另一方麵也說明對方渴望這一部分努力能夠得到應有的報償與肯定。因此，我們在交際中應善於發現細微處的用意，以讚美和感謝來回報對方的良苦用心，這不但會帶給對方巨大的心理滿足，而且會加深彼此的心靈默契。
22.如何讚美陌生人
對於陌生人，則可以從他的職業、所處環境及曆史年代大體判斷其引以為榮的事情的範圍。一位將軍引以為榮的往往是他曾經取得的赫赫戰功。一位學識淵博的學者則必然對自己發表的論文和專著引以為豪，如果你想對一個陌生的學者，盡一點讚美之意，不妨對他說：“先生，您的論文和專著在學術界頗具影響力，久仰大名。”律師則會以自己辦理影響力較大的案子而得意，碰到一名律師可以說：“做律師的人都不簡單，您辦得好多案子都相當出色。”縱使是一個農民，也會為今年隻有他多種了地瓜，又碰上地瓜行情出奇的好，而有幾分成功感。你買瓜時不妨說：“老兄，你真有眼力，今年這地瓜行情算是讓你給瞅準了。”
第七節 批評他人的常識
1.批評他人時要分清場合
場合是否定和批評下級的定時條件，也是領導批評的必要限製。聰明的批評者總是在什麼場合下說什麼話，從而創造出一個否定和批評下級的良好時機。愚蠢的批評者則往往不分場合，不看火候，隨便行使權力，大耍威風，結果，使問題反而變得更加複雜和嚴峻。通常的批評宜在小範圍裏進行，這樣會創造親近融洽的語言環境。實在有必要在公眾場合批評時，措辭也要審慎，不宜大興問罪之師。
曾經聽過這樣一個例子：某日公司的一位主管在眾人麵前大聲地斥責了一位個性較溫和的新進員工：“既然是男人，就應該挺起胸膛。不要畏首畏尾的像個女人，難道不覺得丟我們男人的臉嗎？”在眾人麵前遭到斥責的這位員工，低著頭往辦公室外走去，主管想他或許是去洗手間，但是過了許久卻仍不見蹤影。四處找了又找，終於發現他在屋頂，手靠著圍牆正往下看。主管見狀，不禁心中起了一陣涼意：“最近一些神經衰弱、身心不健全的人，經常做出令人出乎意料的事，或許自己想得太多，不過從今以後，一定要先看場合再斥責。”
2.批語他人時盡量少讓第三人知道
俗話說“人要臉，樹要皮”，誰被批評都不希望被別人知道。在工作中，上級經常都會有給下級提意見或進行批評教育的情況，但一定要注意不要聲張，要給他尊嚴的安全感，讓他知道“改過就好，這事我不向別人說”。
有的領導者很不注意這一點，剛批評完下級就把這事說給了別人；或者事隔不久批評另一個人時，又隨便舉這個人做例子，無意間將批評之事散布出去，弄得風言風語，增加了當事人的思想壓力和反感情緒。
人人都有自尊，都有保護自尊的心理傾向。領導批評下級，就要愛護下級，盡量將其心理振蕩控製在最低限度，絕不能無意中增加新的幹擾素，影響下級接受批評，改正錯誤。實際上，口舌不嚴是領導人不負責任、沒有組織紀律的一種惡劣作風，亦在受批評之列。
任何一個談話高手都知道，批評的話最好不超過三、四句。會做工作的人，在對別人進行批評教育時，總是三言兩語見好就收，不忘給對方留一定的餘地，而有的人就不是這樣了，他們總是不肯善罷甘休，非把對方批得“體無完膚”不可，結果是過猶不及，往往把事情推到了反麵。
3.批評他人時要指明問題所在
當你與員工坐在一起時，要明確指出你有具體針對這一問題的有關記錄。向當事人出示違規發生的日期、時間、地點、參與者及其他任何環境因素。要用準確的語言來表述和界定過失，而不要僅僅引證組織的規章製度或勞動合同。你要表達的並不是違反規則這件事情本身，而是違規行為對整個組織績效所造成的影響。要具體闡明違規行為對員工個人的工作績效、對整個單位的工作績效以及對周圍其他同事所造成的不良影響，這樣才能解釋這一行為不應再發生的原因。