學習學派把戰略的形成描繪成一個複雜進化的、漸進的、文化的、政治的和遠景的過程。一些學者試圖把這個混合體分解為組織內可辨別的幾種類型。H．Mintzberg把戰略製定分為三種類型，即企業家型、適應型、計劃型。這些模型不是相互排斥的，企業可能在某一時期從適應型的睡眠中蘇醒過來，轉變成其他的類型MintzbergH，Strategic-MakinginThreeModes．CaliforniaManagementReview，1973（16）：44~53。他和J．A．Waters的學術論文建立了一個作為決策流的戰略形成模型，並用十年的經驗觀察進行了證實，發現完全有意識和完全自發產生的戰略是很少的，實際的戰略處在兩者之間。在這個連續統一體上，可以根據每一個學派的特征找到它的位置MintzbergH，WatersJA．OfStrategies，DeliberateandEmergent．StrategicManagementJournal，1985（6）：257~272。他強調了自發產生的戰略的重要性，在已經實現的戰略中，既有預謀的，也有自發產生的MintzbergH．CraftingStrategy．HarvardBusinessReview．1987（July-August）：66~75。戰略的自發產生的觀點強調了戰略的非事先控製性特征，尤其是對於目前環境高度不確定性的高科技行業，由於發展方向具有很強的不確定性，所以戰略的形成是在不斷探索中逐漸形成的，而戰略的形成過程和戰略的實施過程也是很難分開的。20世紀80年代末，H．Mintzberg明確提出了戰略形成的草根模型。在該模型裏，戰略的雛形可以出現在組織的任何地方，隻要那些地方的人們有學習的能力並得到所需資源的支持；當這些戰略擴散成為集體中多數人的行為模式時，便成為組織戰略，但這種擴散過程卻不一定是自覺的。對這種戰略形成過程的管理不能拔苗助長，應認識並關注它的出現，並在適當時間予以介入，使之成為組織戰略。
（五）文化的觀點
組織文化是個人假設和信念的一個複雜網絡，是人們在相同或不同產業中，在各種管理崗位上進行經驗學習而逐漸形成的結果。由於管理者的相互作用，會形成共同的信念和“組織範式”，並成長進而支配戰略決策。當新的員工進入一個組織時，他的行為會受到組織文化的製約，久而久之，他的思想和行為也就被同化了。形成信念的主要參照係可能來自於管理者的職能或職業背景，也可能來自於組織和產業本身。Sheldon描述了組織內“珍愛的、理想的工作方式”使得企業很難隨著環境的變化改變自己的行為，隻有當企業處於危機的時候，才不得不對組織作出變革。
SheldonA．OrganizationalParadigms：ATheoryofOrganizationalChange．OrganizationalDynamics，1980（8）：61~80。在Spender的博士論文基礎上，Grinyer和Spender考察了那些形成特定行業訣竅的組織的共同信念和假設的流行。這些訣竅限製了思考，防止了組織的變革和對環境的適應，特別是當組織麵臨重大危機時更是如此GrinyerPH，SpenderJC．Recipes，Crises，andAdaptationinMatureBusinesses．InternationalStudiesofManagementandOrganization，1979（10）：113~33。對於戰略過程的任何考察，明白文化的觀點是必不可少的。
（六）政治的觀點
組織範式或“做事方式”的所有權通常被幾個高層經理所控製，因而統治聯盟具有了很大的權力；同樣地，信息和稀缺資源的控製者也具有相應的權力。實際上，對企業的控製權既可能來自於組織內部，也可能來自組織外部，如一些主要股東。權力的分屬造成群體間在議事日程確定上的矛盾和爭執，談判和討價還價就成為企業這個準政治組織的重要特征。權力大的群體能夠按照自己的意願選擇戰略方案，不隻是為了追求企業對經營環境的適應，而是因為這一選擇最符合他們的經濟利益和身份利益。Hickson等第一次把企業組織中的權力作為一個獨立變量進行分析，並試圖通過考察權力在組織中下級單位和部門之間的分布而不隻是根據權力的垂直行使去解釋企業的運行HicksonDJ，HiningsCR，LeeCA，PenningsJM．′AstrategicContingencies′TheoryofIntraorganizationalPower．AdministrativeScienceQuarterly，1971（16）：216~229。