2．曉之以理，動之以情。對於那些在認識和心理上反對戰略更新而又掌握企業實施新戰略所需的稀缺資源、對戰略更新影響較大的人，要通過理性的說服、感情的溝通、權威人物的影響等，使其對戰略的更新給予支持或嚐試的機會。人們不僅有追求自己利益的要求，而且也能夠有顧全大局的寬廣胸懷，甚至為了集體的利益而舍棄自己的利益。當一些抵抗者感到自己的犧牲能夠得到大家的認可和尊重、感覺到自己的行為很偉大時，他會毫不猶豫地從戰略更新的抵製者變成戰略更新的支持者。
3．繩之以法。在戰略更新過程中，企業不可能爭取到每一位抵製者的支持，隻要他們的影響力較小，就可以允許其保留反對意見，隨著新戰略的實施，他們會看到新戰略的好處，其行為自然轉移到支持新戰略的軌道上來。對於那些頑固不化、肆意搗亂、阻撓戰略更新的少數分子，要明確態度，在法律和企業管理製度的範圍內，對其實施製裁，以保證戰略更新的順利進行。
戰略更新實施過程及戰略轉折點的選擇
一、戰略更新實施過程中人的心理和行為
戰略的更新是企業行為轉變的過程，在這一過程中，人的心理和行為也要經曆三個階段：行為解凍、行為轉變和行為穩定。解凍是變革過程不可缺少的一步，要想對一個組織實施變革，首先就必須解凍。解凍是指使組織從“固態”變成“液態”，打破人們對現狀的滿足和幻想，創造出更大的焦慮，使人們認識到當前的經營方式已經不能保證企業在未來取得成功，如果不進行戰略更新，不改變自己的行為，麵臨的將會是失敗。通過解凍，增加變革的動力，加速學習和行為的轉變。行為轉變是指拋棄舊戰略，實施新戰略，實際改變人的行為的過程。穩定意味著使用製度、過程、結構和工作責任，確保人們按照新戰略的要求行動，避免回到老路上去，使變革的成果保持下去。
在戰略更新的不同階段，人們的心理和行為都會發生一定的變化，需要采取相應的措施，對其進行管理。
（一）行為解凍階段
行為轉變的前提是使人們認識到目前的行為存在缺陷或不能滿足未來發展的需要。行為解凍階段的主要目的是激發員工對現狀的不滿，打破行為的穩定狀態，使人們感覺到行為變革的必要性，進而渴望改變自己的行為。對於那些企業經營處於困境中的員工來說，對改變現狀的渴望是很強烈的；對於那些經營效益較好的企業，要想實施變革卻會遇到很大的阻力。因此，打破現狀的關鍵是在企業沒有沒落之前，創造“機會缺陷”，使員工認識到，如果企業今天不采取行動，未來將失去機會，從而激發員工對現狀的不滿，激發員工的危機感、緊迫感和責任感，從而誘發對更新的渴望。
在行為解凍階段，人的心理是很複雜的，盡管人們可能已經認識到了變革的必要性，但是大多數人在麵臨新形勢時還是會變得焦慮不安，麵對未來的不確定性，他們會感到恐懼，對需要進行的變革信心不足，希望維持現狀或盡量減緩變革的進行。這時變革的管理者必須向員工傳遞一個進行變革的可信理由，同時也必須為其緩解焦慮提供一條有效的疏通渠道，對將要進行的變革充滿信心。
在戰略更新過程中，讓員工參與到戰略決策和變革方案的設計中來，會增加他的主人翁責任感和興奮感，降低他對變革的抵製，使得變革不再是一種來自外部的強製行為，而變成發自內心的積極的、主動的行為。
（二）行為轉變階段
行為轉變階段的首要問題是選擇有利的時機，及時實現從舊的戰略向新戰略的轉移。不同的企業有不同的行為轉變方式。典型的美國風格是宣布變革，然後花費幾個月甚至幾年的努力使其進行；日本的企業卻把大量的精力用在對變革的調查研究上，贏得關鍵人物的支持，以至於當宣布變革時，變革已經開始發生了，企業隻是宣布了一個正在進行的事實而已參見Clarke．L．Change．北京：中國人民大學出版社，1998：179~180。
在戰略更新過程中，時機與組織準備就緒的狀態有關，如果人們感到很不安全，那麼他們趨向於反對變革；當他們太安全時，那麼相當於沒有準備就緒、時間不對。正確的時間依賴於對變革的渴望和激勵水平，以及執行任務所需的能力。在這裏，能力包括權力、影響、權威和有恰當的資源、信息和完成工作所需的技能等。隻有具備了必要的能力，才能化解行為轉變過程中來自各方的反對力量，才能解決出現的各種錯綜複雜的矛盾，否則就會半途而廢。