第十五條報告工作製度。職工董事、職工監事定期向職工代表大會（職工大會）報告工作，執行職工代表大會（職工大會）決議，接受其評議和監督。
第十六條聯係職工製度。職工董事、職工監事要通過多種渠道，經常性地聽取職工群眾的反映和要求。尤其在參與公司重大決策前，必須廣泛征求職工群眾的意見和要求，代表和維護職工合法權益。
第十七條培訓製度。企業黨組織和上一級工會每年應對職工董事、職工監事進行政策理論、經營管理、市場經濟知識、法律法規等方麵的專項培訓，提升他們的綜合素質和決策能力，以更好地履行職責。
第十八條評議獎懲和增補調整製度。職工代表大會（職工大會）應每年對職工董事、職工監事進行一次民主評議，並根據評議結果決定獎懲或罷免。按公司章程規定，如需增加職工董事、職工監事，或職工董事、職工監事調離公司以及予以罷免後出現缺額，應按程序及時增補。
第十九條公司黨委要積極支持職工董事、職工監事的工作；行政方麵應積極為職工董事、職工監事開展工作提供必要條件；工會要切實承擔職工董事、職工監事的日常聯係工作，充分發揮他們在民主決策、民主管理、民主監督的作用。
職工董事、職工監事製度實施辦法第七章附則
第二十條本辦法適用於集團公司和各二級單位所屬的公司製企業。
第二十一條本辦法經集團公司職工代表大會審議通過後實施。
第二十二條本辦法修改權屬集團公司職工代表大會，由集團公司工會委員負責解釋。
職工董事、職工監事製度認識問題
一、職工董事和職工監事製度是社會生產力發展的必然要求
從經濟意義上來分析，職工董事、監事製度是由職工群眾在生產力中所處的主導地位決定的。在生產力諸要素中，職工的勞動（包括智力、體力和技能）是最積極、最活躍，而且是處於決定性地位的要素。盡管科技進步在生產力發展中起著十分重要的作用，但科技成果畢竟還是要通過職工的創造性勞動才能轉化為現實生產力。從這一意義上，任何高明的經營者，都會把職工當成企業的主體和依靠的對象。這就是為什麼現代企業管理理論十分強調要貫徹“以人為本”的管理理論的道理。
現代公司製企業是社會生產力發展的必然產物，它第一次承認了工人在這一領域的權利，從圍繞著“誰說了算”發展到“怎樣說了對”，即從“家長專製”發展到“民主科學”。“工人參與管理”在市場經濟發達的資本主義國家的公司製企業中已普遍實行，公司董事會、監事會中的職工代表製，可以說是現代公司製企業管理的內在要求。
二、職工是企業人力資本的直接投入者，對企業命運極度關心
沒有投資者企業不可能設立，同樣沒有職工企業也不可能存在和發展，沒有職工的勞動（即智力、體力和技能）的投入，”企業法人財產也不可能保值、增值。股東依靠企業獲得自己投資回報的最大化，職工依靠企業提供工作崗位，實現自己的勞動價值。正是從這個意義上來說，在公司製企業中股東和職工是同舟共濟的關係。在股份製企業中，依靠股東和依靠職工是辯證統一的。現在流行的“國企實行股份製改造以後，股東是企業的主人，職工不再是企業的主人了”的說法是毫無理論根據的。而且，就股東來說，他最關心的是投資的回報問題，即利潤的最大化。在企業經濟效益下滑、業績不好的時候，股東可以把資金轉移出去規避風險。而對於職工來說，是不存在這種機會的。職工作為人力資本的投入者，不可能因為企業決策失誤、效益下滑、領不到工資時，把已經投入企業的智力、體力和技能再轉移出去。因此，在某種意義上，職工對企業的關心度遠遠超過投資者。企業的興衰成敗與職工的切身利益更加息息相關，職工比股東更關心企業對自己投入的回報。因此職工更重視對企業的管理、決策和監督。
與此同時，勞動者作為企業活勞動的投入者，他們又是另一類資本——人力資本的投入者，這種人力資本與貨幣資本共同構成了企業的法人財產。諾貝爾經濟學獎獲得者、芝加哥大學教授舒而茨認為：“人力資本是通過對人力資源投資而體現在勞動者身上的體力、智力和技能，它是另一種形態的資本，與物質資本共同構成了國民財富，而這種資本的有形態就是人力資源。”這種資源不僅是企業發展的要素之一，而且是物化資本增值的根源，從中不難看出勞動者對於企業發展的極端重要性。正是這種極端重要性決定了企業尊重他們的民主管理權、民主決策權、民主監督權的客觀必然性。
三 、職工董事、職工監事是代表全體職工行使決策權和監督權的法定代理人