作為一個上司，我們激勵下屬的時候，要學會拇指文化。什麼是拇指文化呢？說的通俗一些，就是多對下屬豎大拇指，誇獎他、肯定他。
馬克·吐溫說：“靠一句美好的讚美我們能活上兩個月。”美國著名企業家瑪麗·凱·阿什認為：“要成為一個優秀的管理人員，你必須了解讚美別人可以使人成功的價值。讚美是一種有效而且不可思議的推動力量。”
但是，很多時候，做上司的卻不太願意讚美下屬。在他們眼裏，下屬把工作幹好是理所當然的。一旦有一點點瑕疵，就對下屬橫加指責。之所以出現這種情況，一大主因是做上司的沒有意識到讚美對人的鼓勵作用。 讚美可以使人意識到自己的價值，可以增強個人的自信心。當一個人取得的每個小成績都能引起別人的注意，他就會有信心去嚐試更困難的工作。世界上很多著名企業都非常重視對員工的讚美，他們采用口頭的、書麵的、精神的、物質的方法調動員工的積極性。
對於中國的企業管理者來說，不愛讚美下屬的另一大主因是不好意思。中國人講話很含蓄，如果露骨地讚美他人，會被他人視為阿諛奉承。美國人在被稱讚時，會大大方法地接受，而中國人則會在心裏開心的同時，嘴上卻要說：“哪裏哪裏”、“您言重了”等自謙的話。這種言不由衷的心理影響了人們對稱讚的使用。 莎士比亞說過：“我們得到的讚揚就是我們的工薪。”從這個意義上說，每個人都是別人“工薪”的支付者。我們平時聽到的最多的牢騷是什麼？不是“太累了”或“太苦了”，而是“幹了這麼多，誰也沒說個好字”。類似的牢騷很能說明問題，人們需要得到“工薪”，而應付“工薪”的人又太吝嗇了。 管理者應該認識到，任何時候都可以讚美下屬。讚美對他們來說，就像荒漠中的甘泉。對能幹的員工你可以稱讚他的才幹，對盡心盡力才完成最低定額的員工，應該稱讚他的精神，對勇於創新的員工，應該稱讚他的開拓精神。總之，不論對任何人，都應該根據他的實際情況，看到他的貢獻和新的起點，給予真誠的讚美。
讚美不僅要真誠，也要及時。下屬在完成工作任務後，總希望盡快了解自已的工作結果。好的結果會帶來滿意和愉快的情緒體驗，給人以鼓勵和信心，使人保持這種行為，繼續努力。即使結果不好，下屬也能及時對自己的行為進行調節。如果反饋不及時，事過境遷，讚美就沒有太大的作用了。
通用電氣公司的主席傑克·韋爾奇就很擅長運用這一方法。韋爾奇強調不論在任何時候，隻要員工做出了好的銷售業績，購銷部就應該通知他。每當這時，不管手頭的工作有多重要，韋爾奇都會停下來，給那位員工打電話，並告訴他：“這個消息太好了，你幹得非常出色。”事後，他還會給員工寫一封祝賀信。