很多私營公司的老板認為人力資源管理很簡單，其實對人的管理可不是一件多麼容易的事兒。
尤其在家族企業中，完全中性的談人力資源管理更會招來眾多的白眼。有的老板說：“不管還好，一管反而更亂。”究其原因可能是人力資源管理的切入點沒有找對。
那麼，私營公司進行人力資源管理應從哪裏尋找切入點呢？
1.考慮與公司有關的各種利益群體的影響管理者通過考慮利益群體影響而決定哪些員工會對組織的管理擁有發言權，同時還規定哪些人可以參與公司的管理及怎樣的參與形式等。一般來說，公司的主要利益群體包括：公司管理者、員工、工會領導者、企業所有者、供應商、顧客和政府等。這些利益群體都有各自的利益，都在尋找一種方式來表達他們的思想和保護他們的利益。
處理這些群體的利益有多種不同的決策方式。例如管理人員可以充分吸引利益群體的意見，通過聽取和吸收意見，將之參與到政策措施中去，這樣上下級就能互相協作、彼此一致。
管理人員必須采取任何能夠使用的手段，使廣大員工從物質到精神上都能得到滿足，從而使他們工作起來心情舒暢盡心盡力，這些手段甚至包括召開會議、意見調查、共進午餐等。
一些管理人員往往擔心的是，一旦給各利益群體（尤其是工人）過大的權力，將可能造成混亂……當然，如果工人們抱有狹隘的自我服務觀念，不對整個公司經營中更廣泛的問題有所關心和投入的話，這種情況確實有可能發生。但是切斷溝通的渠道並不是解決問題的辦法。積極的做法應該是激發員工對企業的忠誠感。例如現在許多企業實行的有工人參加的股份製，就是將工人與企業結下命運共同體，同衰同榮，使工人真正當家做主。
2.應考慮公司內人員流動問題
人力資源決策的第二大領域，就是人員在組織中的工作分配和轉換問題。這包括人員的招聘……培訓以及與績效評估、職業路線、晉升政策和解聘政策有關的各種方案和策略。在這些問題上的決策，將不僅決定勞動力隊伍的數量質量，而且也對員工對工作興趣和忠誠產生影響……
人員流動在公司發展的各個階段中都占很大比重。快速發展的公司常因人才缺乏而使企業發展受到限製。對於較為穩定的公司來說，要考慮如何想方設法來實現提升員工的承諾，而這時高層次的管理職位已很少有空缺。衰退中的公司則應把精力放在考慮如何調整自己的隊伍……
許多組織發展，設置一個客觀的業績評估係統，並將它運用於評價所有的管理人員和員工，這是培養公平感的一種有效辦法。招聘是人力資源流動的起點。為組織招聘到合適的人員是至關重要的，它不僅可以減少不必要的人員流動，同時，也可以確保任務以合理的成本完成……
3.要建立一個有效的獎酬係統
將側重於通過工資、資金、額外津貼、附加福利以及其他各種管理人員使用的非經濟獎酬手段，幫助管理人員更好地與員工進行溝通，從而使管理人員與員工彼此了解，相互協調，調動員工的主動性和積極性。
獎酬係統要以一種具有高度的成本有效性的方式，使員工個人的目標與整個組織的目標融為一體。有效的獎酬製度並不一定就意味著巨大的花費。最有效的途徑是盡可能采用非經濟獎酬手段，使人們在工作過程有更強的責任心。采用這種思路的第一個方法就是：雇傭那些願意從事自己所喜歡的工作，並能從中獲得滿足感的人。第二種方法是組建能打硬仗的工作小組，這樣能激發員工的工作的積極性，促進員工之間的競爭，勞動效率也就隨之提高。第三種方法：給予某些人職業提高的機會，這對員工是一個很大的激勵，而且幾乎不花費什麼錢……
如果一個人技能的市場值遠遠超出他所得到的報酬，而公司政策又不允許對這個人加薪提職……或者如果所支付的獎金並沒有和他的工作水平緊密掛鉤，那麼員工的工作積極性將會受挫……從而影響了企業效益。
不管采用何種獎勵形式，都必須依據勞動者的狀況，工作情況和經營條件的變化不斷進行調整，這樣才能使獎勵計劃與企業整體經營戰略保持良好適應性。
4.應著手完善公司的工作係統
私營公司的工作係統包括職位設計、工作人員的分類、決策的確定和決策人員的選派，績效評價方法的選擇等問題。私營公司應花費一定氣力將其不斷完善。
有時，公司雖然從上述4個方麵建立了完善的人力資源管理係統，但並不等於公司對員工的管理就此萬事大吉，一切OK了，實際上公司的人員管理問題往往沒有書中定義的那麼簡單，這就需要私營公司給予高度的重視。俗話說：“製度是死的，人是活的”，因此現實中許多問題還需具體分析。