其實私營公司物色人才不必拘泥於國有公司那種幾次麵試，幾次筆試的形式，可以選擇多種形式。有時候“有心栽花花不活，無心插柳柳成蔭”，在這一節，我們向私營公司推薦幾種物色人才的方法。
1.最常用的方法——招聘人才
招聘選人是指公司用廣告的方式聘用人員的一種方法。如通過報紙、雜誌、電視、廣播等大眾傳播媒介，可以把人才需求信息傳播四麵八方，由於信息擴散麵大，會吸引較多的求職者……有誌者自然會登門應聘，備選比率比較高。這種方法，將人才選拔由封閉、半封閉狀態變為麵向全社會的開放狀態，為一大批有真才實學的人創造了施展才華的機會，真正實現了任人唯賢和不拘一格。
2.推薦選人——讓人才更適合公司發展推薦製可謂自古有之。推薦選人可以省去許多不必要的麻煩，而且也節約了公司許多財力和人力。隻要公司認為推薦來的人才還可以，就可以馬上上崗。
另一方麵，推薦上來的人才往往都知根知底，管理者用的放心，而且受聘者也會認真努力工作。
但是有一點要提醒私營公司的經營者注意：切莫讓推薦製成為一種任人唯親的方式，結果公司中的關係盤根錯節，反而誰也不敢得罪，誰都使喚不動。
3.別忽視人才的自薦
有的公司將上門自薦的人關在門外，或以一個較為婉轉的托辭拒絕對方。自薦者中的確有一些是誤打誤撞的，但是大多數還是那種敢做敢為的。私營公司可以利用“試用期”先留住上門自薦的人，再通過其在試用期中的表現對其進行考評，決定是否將其留下。
4.利用考試，選拔人才
中國自古利用科舉製度來選拔人才，使很多原本家境貧寒之士從此而平步青雲。很多人曾批評科舉製，但它之所以長時間存在，並受那麼多貧寒的書生推崇必然有其合理之處。
考試選人的方法適用於選拔各級各類人才，因此應用非常廣泛，尤其在招收員工時普遍使用……它的最大好處是選才標準明確，選才方式公正無私，一視同仁，既能選出有真才實學的人才，同時有利於鼓勵人們發揚積極進取的精神。當然，公司考試選才應該有自己的特點，試題內容與公司對應試人員的崗位業務需求緊密關聯，以考核應試者的實際業務水平。隻有這樣，才能考出人的真實本領。
當然，考試本身存在局限性，利用考試方法並不能測出人的智能的全部要素。美國心理學家吉米·福特的研究指出，人的智力要素可以分解為120種，而目前測到的隻有98種，也就是說，有22種智力因素是測不出來的。因此，需要妥善使用考試方法。
5.通過考核，選擇人才
有的人天生不適合考試，而且考試的確也存在局限性，因此私營公司還可以利用考核來選拔人才。
考核選人是指根據個人的工作成績來發掘出優秀人才的方法，主要適於在公司內部選拔。在考試中，有些人可能因臨場發揮不好而名落孫山，在招聘中，也許會有一些大智若愚者被排斥在外，但是，工作績效則是擺在明麵上的事情，人人都看得見，人人都可以用自己的績效和他人相比較，比不過的自然心悅誠服。因此，用績效作為發掘選拔人才的方法，一般來說……擇選出來的人才是比較可靠的。
運用考核擇優選才，重要的是要製定一個以績效為主的考核標準。這個標準必須能夠區別優劣，並應具有科學性，使它既有說服力，又能有效地發掘人才。評價績效的標準一般包括兩個方麵：一是職務標準，即公司要求一名工作人員所做的工作內容和應達到的技能水平。二是職能條件，即工作人員按照職務標準的要求去開拓工作。如果他完成了任務，就說明他具備與此相適應的能力條件；如果他不能完成任務，就說明他在這個職務上力不從心。
6.外聘人才
俗話說“他山之石可以攻玉”當私營公司的內部管理格局較為僵化時，私營公司可以利用外聘人才來為私營公司充電。
由於受各種條件的限製，有的時候私營公司要在開發使用外部人才上動腦子，借他山之石攻我之玉，借別人之才發我公司之財，這無疑是企業尤其是小地方、小企業解決人才缺乏的一條途徑。如向大專院校、科研部門、大中企業“借”人才。聘請專家、教授或各界能人來公司指導，有針對性地解決本公司的問題；或把公司遇到的難題列出來，請社會上的人才前來投標，幫助公司攻克各類難關；或聘請人才兼職，明確這些人才的權和責，使他們免受企業內部某些人排外情緒的幹擾，以順利開展工作。例如，公司經營管理上的一些毛病，企業內部的人因身在其位，有時不易察覺，但外來的專家、學者、管理人才或技術人才卻往往是一針見血，一語中的，常能提出不少有價值的建議。
私營公司物色人才的方法很多，有時還可以將幾種方法綜合使用，達到廣開“才”路的目的。