私營公司選聘主管人員不外乎有兩種途徑：一種是從公司內部提升（以下簡稱“內升製”）另一種是從組織外部招聘（以下簡稱“外求製”）。
1.內部提升製
即內升製是指從公司內部提拔那些能夠勝任的人員來充實公司中各種空缺職位。它意味著公司中的一些人將從較低的職位選拔到較高的職位，擔負更重要的工作。公司實行內升製，一般要建立詳盡的人員工作表現的調查登記材料，以此為基礎繪製出主管人才的儲備圖，以便在一些主管職位出現空缺時，進行分析研究從而選出合適的人員。
很多公司願意從公司內部選拔提升人員，因為他們認為，從內部提升有很多優點：
（1）由於公司內部員工有比較充實和可靠的資料供分析比較，候選人的長處和弱點看的比較準確，一般來說選人比較準確。
（2）被提升的公司內成員對公司的曆史、現狀，目標以及現存的問題比較了解，能較快的適應新的職位。
（3）這樣做可以激勵公司成員的上進心，使公司成員努力充實並提高自身的知識和技能。
（4）當公司的成員感到有提升的可能時，會提高全公司員工的興趣和士氣，使大家都有一個良好的工作情緒。
（5）可使公司對其成員的培訓投資獲得回收，獲得比當初投資更多的培訓投資效益。
盡管內升製有許多優點，但也存在一些不可忽視的缺點：
（1）當公司規模擴大，對未來所需主管人員供需缺口較大時，公司內部的主管人才儲備或者是在量上無法滿足需要，或者是在質上不符合職務要求。如果公司仍然堅持從內部提升，就將會使公司失去得到一流人才的機會，又使不稱職的人占據主管的職位，對於公司活動的正常運行以及公司的發展是極為不利的。
（2）容易造成“近親繁殖”由於公司成員習慣了公司內的一些既定的做法，不易帶來新的觀念，也不易形成創新，而不斷創新則是公司生存與發展的不可缺少的因素。
（3）如果公司提升的人數有限，而有一些條件大體相當的人但沒有被提升，這些人員的積極性就會受到打擊。
2.外部招聘
外部招聘是指從公司外部得到急需的人員，尤其是那些起關鍵作用的主管人員。公司外部招聘的渠道很多，可以通過廣告、就業服務機構、一些管理協會或學校、公司內成員推薦等途徑來進行。要使外部招聘得以有效的實施，就必須將組織空缺職位的有關情況，事先真實地告訴應聘者，例如職位的性質和要求、工作環境的現狀和前景、報酬以及福利待遇等等。
一些大型的私營公司喜歡采用“外求製”，因為它也有很多的優點：
（1）可以有較廣泛的人才來源滿足公司的需求，並且有可能招聘到第一流的管理人才。
（2）可以避免公司內沒有提升到的人的積極性受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的情緒不快和公司成員之間的不團結。
（4）大多數應聘者都具有一定的理論知識和實踐經驗，因而可節省在培訓方麵所耗費的大量時間和費用。
當然，外求製也有自身的缺點：
（1）如果公司中有勝任的員工而未被選用，公司從外部招聘會使他們感到不公平，因而可能產生與應聘者不合作的態度。此外，這些員工也會對自己的前途失去了信心，這樣他們的士氣或積極性將會受到影響。
（2）應聘者對公司的曆史和現狀不了解，需要有一個了解和熟悉的過程。
（3）由於不太了解應聘者的實際工作能力，因而在招聘過程中不可避免地會過多的注重其學曆、文憑、資曆等等。有時將會導致對應聘者產生很大的失望。
3.比較
通過以上對“內升製”與“外求製”的比較，兩者都不是十全十美的，而是各有其優缺點的……但在實際工作中，還是有一些一般的規律可循的。一般來說，當公司內有能夠勝任空缺職位的人選時，可以先從公司內部提升，當空缺的職位不很重要，並且公司已有既定的發展戰略時，應當考慮從內部提升。
然而，當組織急缺一個關鍵性的主管人員，而組織內又無人能勝任這一職位的人選時，就需從外部招聘。如果勉強提拔內部人員將是不可思議的，它將會導致組織處於停頓甚至後退狀態……
在通常情況下，選拔人員往往采用內部提升和外部招聘相結合的途徑，將從外部招聘來的人員先放在較低的崗位上，然後再根據其表現再行提升。
總之，私營公司選聘人員采用“內升製”還是采用“外求製”，要根據公司的規模，成長階段而定，因地製宜地選擇選聘的途徑。