優秀的員工往往工作了一段時間，就想跳槽，這是頗讓私營公司老板頭痛的事。有時，優秀員工執意要走，老板也不必為難他們。不過，私營公司的老板可以對優秀員工提出離開的原因進行分析，看看有沒有留下他們的可能性。
1.優秀員工離開的原因
（1）謀求更好的發展，謀求更高的社會地位。這時，不單單是錢可以解決的，因此，讓他們走吧！
（2）與其他員工合作不愉快。還要進一步分析不愉快的原因是由什麼造成的，是公司員工的排斥，還是優秀員工恃才自傲。
（3）希望得到更高的工資，那麼還有商量的餘地。
（4）希望被提拔。
（5）家庭，住址等其他因素。
私營公司經營者要根據不同的原因，對症下藥，分別采取措施。
2.提供一些可供參考的方法
（1）委以更多的責任
如果優秀的員工認為自己一直不被重用而選擇離開，私營公司經營者可以委以其更多的責任……讓他覺得自己還是被重用的，會隨之產生一種集體認同感。
（2）給付豐厚的報酬
如果優秀人才是因為工資太低而要離開公司，私營公司經營者可以考慮為其增加工資，挽留住人才。當然在考慮增加工資時要以員工的實際能力為參考。因為有時員工要求的工資高於自己的實際能力。如果經營者認為增加工資花去的成本還不如重新外聘一個人才，經營者可以放棄這項計劃。
（3）經常與員工交流
這是一種防範於未然的方法。及時了解到員工在想什麼，員工有什麼不滿，可以提前給員工打預防針，防止其產生離開公司的想法。
如果一名優秀的員工離開公司去接受另外一份工作，他的老板竟全然不知而大吃一驚，這實際上是該公司管理不善的一個信號。類似這種信號還有很多，例如他們有時工作遲到、拖拉……巧妙告訴他人對目前狀況很討厭等，這些信號，經營者通過與員工交流都可以獲知，並采取相應的行動。
（4）盡量滿足人才的誌趣
例如，在某部門有一位經理工作極為出色，不斷打破銷售紀錄，可是他內心夢想的工作卻是該公司的廣告部。從公司的角度考慮，他當然應該留在原部門，去繼續創造記錄。但現實問題是，他一心要搞廣告工作，如果其他公司滿足了他的要求，他很快就會離開公司。
（5）快速提拔優秀員工
對於一些特別優秀的員工，私營公司可以采用迅速提拔的方法留住這些員工。不過迅速提拔的條件是公司沒有一個人懷疑這個員工的能力，並對其提升沒有任何意見。問題隻是，升到什麼位置以及以什麼樣的速度上升。你在提拔這個員工時一定要多動腦筋，因為他可能會給你的公司機構帶來破壞，如果沒有處理好這個問題，你不僅會失去他，同時還會得罪其他留在公司的職工。不用說，這是一個高級的煩惱，但是請不要輕視它。
（6）重視有前途的年輕人
在任何一個公司裏，新聘用的那些剛剛從大學或商學院畢業的優秀生最容易跳槽。他們是公司花了很大力氣去爭取的人才，他們是具有遠大前程的人才。但令人悲哀的是，他們也是各公司容易忽視的人才。
一個精明的、懷著雄心壯誌的員工如果在加入公司後被扔在底層，被人忽視，那麼他很可能就要離開公司去尋找一個新天地了。
解決的辦法是：在最初12個月內，將新的雇員看成一筆投資。如果你失去他們，確實是公司的損失，因為你隻好在另外一個雇員身上投資。在這12個月裏，觀察他們培訓他們，讓他們有機會接觸公司最有能力的人員，促使他們負責一些稍超過其能力的項目。就像一切投資一樣，這一項投資你不要希望立刻就能得到利潤。其實，他們在你的公司工作得越長，利潤就越高。
當私營公司的經營者希望盡力留住優秀人才時也不能忘了千萬不要過分依賴人才。公司最初的決策權在老板的手裏，如果老板信任人才，依賴人才到連自己的決策權利拱手讓人的地步……那可就有些過了。
私營公司之所以尊重人才，是因為得一人才不易，是因為私營公司希望人才將公司的戰略實現，也是因為希望通過人才的創新思維為公司帶來超額利潤。如果經營者忘記這一點，與員工稱兄道地，哥們兒義氣，則失去了尊重人才的意義，也失去了挽留人才的意義。