盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的方法，但卻永遠是一個最容易使用和掌握的方法。密歇根大學商學院的戴維·厄裏奇曾說過：“薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實現薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術。”如何使薪酬體係更加合理，具有更多的激勵作用，下麵的技巧對您可能會有所幫助。
1.適當確定固定報酬和浮動報酬的比例對於員工的薪酬而言，固定薪和浮動薪的比例問題一向就很重要。從美國企業的經驗來看，浮動薪一般都占到了50%以上，而對於一些持有大量公司股票權的高層經理而言，這個比例可以達到80%甚至更高。
從員工的種類來看，對於效益較為明顯，且工作創造性要求較高的技術類和銷售類員工而言，浮動薪的比例應更高，這有利於提高其積極性，化壓力為動力。像許多企業就取消了技術人員的基本工資，而銷售人員沒有底薪更是司空見慣的事情。管理類員工工資則應當適當提高固定薪的比例，畢竟他們工作的績效更不易衡量，而且貢獻的延續性較強。從企業所處的發展階段來看，在企業處於發展前期時，企業員工的固定薪應當更高。這是因為，這時企業員工的工作更具儲蓄性。從整個企業組織結構和製度的構建和完善到一項前所未有的新產品、新技術的開發與研製，從銷售網點的一個個建立到銷售網絡的逐步擴張，前期企業員工的努力是企業可持續發展及日後獲得高額利潤所不可缺少的重要因素。而這些努力在開始時是很難在企業的利潤表上反映出來的。而在企業處於成熟期後，業務的開拓和企業的發展更需要企業員工開創性的工作，而不是坐享其成，適當的提高浮動薪的比例就可以引導企業員工向這個方向努力。
從企業的性質來看，高科技企業員工薪水中浮動的部分應當更多，而成熟產業或者夕陽產業的企業員工薪水則應當以固定薪為主。
2.對內具有公平性，對外具有競爭性對內公平合理是薪酬體係的主題，解決的是內部一致性問題。隻有公平的對待每一名員工，才會保持組織內積極向上的氛圍。高薪並不一定能夠留住人，企業中拿最高薪水的人離職的現象並不少見，這在很大程度上是因為企業對不同的績效支付的工資差別不夠，從而使他們認為與其他人相比自己仍受到了不公的待遇；而對外具有競爭力，則是指公司本身的薪酬水平與市場競爭者的薪酬水平的比較。從目前人才市場情況來看，公司薪酬水平的高低仍是決定公司能否吸引並留住企業員工最重要因素之一。企業員工作為一種稀缺資源，要得到它就必然要付出大的代價，表現在薪酬水平確定方麵就要較市場平均水平更具競爭性。
3.盡量少發紅包
薪酬的發放方式應當力求公開、透明，應當盡量減少直至不使用私下發紅包的方式。公開的薪酬發放方式可以產生很好的示範效應，“看，達到這樣的業績就可以拿到這麼多錢，”從而引導員工向公司設定的目標努力。但是許多企業的老板都習慣於給企業員工私下發放紅包，以獎勵其對企業作出的突出貢獻。私下發紅包容易引起員工之間的相互猜疑，破壞企業內部的和諧氣氛，而且紅包的多少由老板一個人說了算，本身就與現代企業製度所倡導的科學公開的績效考核體係相背離。特別是很多企業員工本身就屬於企業的高級領導，給他們發紅包更容易在企業內部造成不良的影響。
但是公開發放薪酬要建立在擁有科學、完善的績效考核體係基礎之上。否則，完全公開有可能使員工爭先鑽製度的空子。在實踐中，中小企業中很少有能夠完全公開發放的。所以從短期看，這種方式有其存在的合理性；但從長期企業製度的完善來看，則應當逐步廢除。
4.適當降低期望值
在給企業員工調薪時，如何既能控製人力成本的增長又不減少對員工的激勵呢？一種有效的方法就是先降低企業員工對其薪酬目標的期望值，比如對員工預期的調薪幅度和調薪範圍做低調處理。這樣當員工發現其事實上的調薪幅度超過其預想時，就會產生一種滿足感。即使沒有滿意感，與這種方法實施前相比，他對企業的不滿程度也會大大降低。
5.適當縮短獎勵間隔，保持激勵及時性根據心理學家的有關研究，頻繁的小規模的獎勵比大規模的獎勵更為有效。所以，企業管理者可以把本應一次性發放的薪酬分為幾次，從而減少了薪酬發放的時間間隔，保持了對企業員工激勵的及時性。另外，還可以把一部分薪酬變為不定期發放，讓員工有更多的驚喜，增加激勵的作用。