勞動合同的解除，指勞動合同雙方當事人提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利、義務關係。勞動合同的解除根據解約條件不同，可以分為約定解除和法定解除。所謂約定解除即《勞動法》規定的經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。所謂法定解除，即解約條件由勞動法律、法規直接加以規定，當出現法定解約條件的時候，無需雙方當事人協商一致，勞動合同即依法解除。
《勞動法》還列舉了法定解除的條件及程序。
1.用人單位解除合同的條件
根據《勞動法》的規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。
（1）試用期間被證明不符合錄用條件的。即企業招用合同製工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同；
（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章製度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（4）依法追究刑事責任的。
勞動部《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若幹問題的意見》中規定依法追究刑事責任指被人民檢察院免予起訴的、被人民法院免於處罰的，被人民法院依據刑法第32條免於刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、3年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。同時規定勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。還規定勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或者逮捕的，用人單位在勞動者被限製人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限製人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。
2.勞動者解除合同的條件
《勞動法》規定有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（1）在試用期內的；
（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段提早調配勞動力，防止因解除勞動合同而影響生產；
在什麼情況下，用人單位解除勞動合同應對勞動者給予經濟補償。
勞動合同的解除權，作為一種權利與其他的權利一樣，其行使不應損害對方的當事人的利益。《勞動法》對用人單位或勞動者不正當行使解除權的行為設定了法律。根據《勞動法》第28條規定用人單位依據《勞動法》第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。第24條是關於協商解約的規定：第26條中用人單位解除條件是勞動者由於患病以及非因工負傷喪失或部分喪失勞動能力，或者因為其他情況勞動者無力完成工作任務，或者發生情勢變更使勞動合同無法履行的；第27條規定的是由於用人單位自身的原因而導致的裁員。在這三種情況下用人單位提出解除勞動合同，必將給勞動者帶來經濟上的困難，因此，用人單位應按照國務院的有關規定，根據勞動者在該用人單位工作的年限，給予適當的經濟補償。用人單位未依照《勞動法》規定給予勞動者經濟補償，根據《勞動法》第9l條規定則由勞動行政部門責令支付勞動者的經濟補償，並可以責令支付賠償金。
同時，依照《勞動法》第98條規定用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正對勞動者造成的損害的，應當承擔賠償責任。