善於恰當地誇獎員工的管理者，必定能有效地調動員工的積極性，使團隊中每個人都能齊心合力地為集體利益服務。有位領導人說得好：“虛榮心是人類的天性，不要將它視為敵人。這是一種渴求別人肯定和成功的願望，管理者善用它就能得到巨大的收益。”
最強有力而且不需要花錢的一種激勵方式，就是誇獎。沒有比讚美和肯定更能使人反應強烈的東西了，善於誇獎能讓你的員工和事業都獲得成功。如此簡單而成本低廉、效果巨大的方法，為什麼你不學呢？
第3節 批評留餘地，日後好管理
再優秀、再受管理者重視的員工，也會有出現問題的時候；再親切溫和、再沒有脾氣的領導人，為了管理的需要，也會批評員工的。盡管當今社會已經越來越重視如何對員工進行教育和引導，提倡多作肯定、少作批評，但批評畢竟不能被完全拋棄，它也是一種調動員工積極性的手段。
就像戲劇中總會有一兩個反麵角色一樣，管理者的團隊中也不會總是清一色忠誠老實的人。心術不正和蓄意破壞的人暫且不說，比較常見的是有一些驕傲和刁鑽的員工，要麼仗著自己以前取得的成績比較驕人，一貫得到管理者的寵愛，就得意洋洋不思進取；要麼專門鑽公司和管理者的空子，破壞紀律，對自己的本職工作卻不肯多花費心思。
如果對這樣的員工放任不管，他們就會破壞整個團隊的良好風氣。我們都知道，摧毀比建設容易得多。建立一種良好的秩序可能需要好幾個月的時間，但隻需要幾天就能將它毀掉。所以，一旦員工中出現這種“反麵模範”，管理者就必須馬上進行批評，以抑製不良現象的蔓延，保持工作環境的安寧，保證其他員工的心態不受影響。
對於這些員工，該批評的時候堅決要批評，不可因礙於人情麵子而猶豫。但是，批評隻是手段，其作用在於讓員工端正思想、糾正錯誤，而不是一棒子把人打死。有些管理者批評員工時總是不留餘地，常常出語傷人或是讓員工下不了台，這都是現代管理人所忌諱的。像撕破臉麵的這種批評手段，能不能起效果尚且不知，但首先就刺傷了員工的自尊，甚至可能永久性地毀滅了管理者與員工之間的關係。
某管理者A先生是個很嚴厲而又情緒化的人，一旦員工在他麵前犯錯，就勃然大怒地當場批評，完全不顧員工的承受限度。而且，剛開始往往還能針對員工的錯誤，但說著說著他就越來越憤怒，完全失去控製發起了脾氣，說話越來越傷人自尊。為此，很多員工幹不了多長時間便走了，他們說A先生“簡直讓人無法忍受”。
我們來看看另一位管理者B先生。他很善於控製自己的情緒，對員工要求也並不嚴厲，可是手下的員工對他的批評仍然抱著反感的態度，間接地也導致了不少人才的流失。他的問題出在哪裏呢？原來，他批評時不給員工留麵子，總是當眾點名批評，從來不注意場合。不管被他批評的員工犯了多大的錯誤，他們從來不會主動改正，因為他們首先注意到的是被損害的臉麵。
第三位管理者C先生呢，他既不是暴躁易怒的人，也很講究場合和時機，幾乎沒有在第三者麵前批評員工的記錄。但是，員工對他的批評接受程度也很低，因為他不懂得批評的技巧。比如，他在批評員工時愛用尖酸刻薄、諷刺挖苦的語氣，喜歡舊事重提，還老拿別的員工來作比較，誇大其詞，以刺激員工的神經。他的氣量讓員工們非常不屑，凡是他作出的指示，員工們總是要打個折扣執行。
這三種類型的管理者是批評不留餘地的常見典型。他們共同的特征，就是批評員工缺乏藝術和技巧，時常惹起員工的不滿，不僅達不到他們預期的教育、警告的效果，還往往適得其反，招致員工的逆反心理。他們的批評已經造成了許多員工的對立，造成了管理中危機四伏的局麵，而自己還懵然不知，認為隻是員工們的故意抵製。
顯然，做管理者做到如此地步是失敗的，而批評作為一種調動員工的積極性的手段，被用得這麼失敗也是可悲的。
幸好，並不是所有的管理者都愛犯這樣的錯誤，大部分的管理者都能準確把握批評員工的分寸，既達到教育目的，又給員工留有餘地，讓他們有台階可下。這樣的管理者，才是善用批評手段的聰明人。他們的批評往往能讓員工感到羞愧和感激，一方麵對自己的錯誤進行反省，一方麵折服於管理者的人格魅力和人性關懷。
即使員工犯了不可饒恕的錯誤，管理者在批評時也別忘了補上兩句安慰或者鼓勵的話，不要讓他產生心灰意冷的念頭，覺得在這個團隊已經沒有臉麵再呆下去，在管理者和同事麵前永遠抬不起頭來。隻要員工還留在你的團隊，他就是你要教育和引導的對象，他的自暴自棄對你決沒有好處。而批評過後的一兩句安慰和鼓勵的話，往往能讓員工牢牢地將教訓記在心裏，不斷鞭策自己努力。